Ifølge Christian Ørsted kan man på en billig og nem måde finde ud af, om en arbejdsplads fungerer eller ej. Man behøver ikke tidskrævende undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed eller en masse måltal på et Excelark. I stedet for stiller man simpelthen spørgsmålet: "Hvordan er det at arbejde her?"
- Men det kræver, at der er en grundlæggende tryghed, og at ledelsen en lydhør. For der er ingen grund for medarbejderen til at dele en masse tanker og følelser, før man har sikret sig, at modtageren er opmærksom og nysgerrig. Først når man kan mærke, at kontakten er der, begynder man at komme ind til det, der i virkeligheden betyder noget, siger Christian Ørsted.
Hvis man ikke føler, man kan tale med sin leder om de udfordringer, man oplever, taler man med sine kollegaer i stedet for. Det får ikke udfordringerne til at forsvinde, men skaber en nytteløs brokkekultur, og en ledelse, der ikke er i kontakt med sit personale og de ting, der optager dem.
- For mange er det væsentlige ikke nødvendigvis, om de får deres vilje, men det handler om at blive respekteret og anerkendt for deres faglige vurdering af tingene.
Hvis man er i tvivl, er det ofte et tegn på, at man er fagligt dygtig og har oplevet en situation, hvor der er flere måder at handle på.
Christian Ørsted
Tal om fejl og tvivl
Hvis arbejdspladsen skal opleves som et trygt sted at være, skal man have troen på, at man kan tale om fejl, stille spørgsmål eller lufte sin uenighed uden at blive hverken ydmyget eller straffet.
- Hvis man bliver behandlet som en forbryder eller bliver gjort til grin, hvis man har lavet en fejl, fører det ikke til færre fejl, men kun til, at man indrapporterer færre fejl. Så selv om der er rapporteret få fejl, behøver det ikke at betyde, at der i realiteten er få fejl. Det kan være udtryk for, at miljøet på arbejdspladsen ikke er trygt.
Christian Ørsted opfordrer til, at man skaber en kultur, hvor man oplever opbakning, når man taler sammen om både fejl, tvivl, nye ideer og stiller spørgsmål.
- Som regel får vi social støtte fra ledelsen og kollegaerne, hvis vi taler om private problemer, for de har ingen aktier i det. Men hvis vi derimod har problemer med det faglige, er der pludselig meget mere på spil. Det kan være meget skamfuldt at føle, at man ikke kan nå eller finde ud af arbejdsopgaverne. Men vi skal trygt kunne tale om opgavernes kompleksitet og få støtte. Vi skal skabe en ramme, hvor det er acceptabelt at tale om de ting, der er svære for os, og ikke blive ladt alene med opgaverne. Vi skal etablere et fagligt fællesskab, det er værd at være en del af. Og have tillid til, at kollegaerne og ledelsen er dygtige og samvittighedsfulde, så man ikke står helt alene med udfordringerne.
Derudover skal den gode arbejdsplads også have et miljø, hvor det er i orden at lufte sin tvivl.
- Hvis man er i tvivl, er det ofte et tegn på, at man er fagligt dygtig og har oplevet en situation, hvor der er flere måder at handle på. Man må gerne tvivle. Ofte er der jo ikke én optimal måde at løse opgaven på. Og tvivlen viser, at man har sin dømmekraft i behold. Dialogen skal foregå på en loyal og ordentlig måde, så man kommer videre og har følelsen af, at man er kommet nærmere en løsning ved at se opgaven fra flere perspektiver.
Alle oplever forandringer
Ingen oplever at komme igennem et helt arbejdsliv, uden at der sker forandringer på arbejdspladsen. Her er det nødvendigt, at man som medarbejder føler sig hørt og respekteret, og at man trygt kan ventilere sin eventuelle uenighed. Ofte bunder en modstand mod forandring i et ønske om at få ordentlige vilkår, så man kan løse sine opgaver på en fagligt tilfredsstillende måde, mener Christian Ørsted.
- Hvis medarbejderne føler sig hørt og trygt kan være uenige, er det lettere at acceptere, at der sker forandringer mod ens vilje. Men man skal opleve en ægte, anerkendende interesse, hvor ledelsen ikke blot forsøger at overtale medarbejderne til se positivt på alt det nye. Og ledelsen skal sørge for at lytte til alle medarbejdere, også de tyste stemmer i organisationen og ikke kun dem, der råber højst om deres utilfredshed. Alle skal trygt kunne dele ideer og erfaringer. De stille kan sidde med meget nyttig viden, men kan være bange for, at deres bidrag ikke bliver modtaget på en måde, der er brugbar.
Selv om der kan være forskellige holdninger til, hvordan man løser opgaverne mest hensigtsmæssigt, er det ikke det samme, som at alle kan gøre, som det passer dem.
- I et velfungerende arbejdsfællesskab kan man godt være uenige, men alligevel være loyal overfor de aftaler, man laver med hinanden. Det er meget utrygt at være på en arbejdsplads, hvor man ikke kan regne med aftalerne, så selv om ikke alle jubler over de nye tiltag, kan man godt kræve af hinanden, at aftalerne respekteres.
