Den svære samtale om lønnen

Dygtige forhandlere mestrer kunsten at konkurrere og samarbejde på én og samme tid. De kan lytte, de kan spørge ind, og de kan sætte sig i den andens sted. Men uden at blinke, når egeninteresserne kommer på bordet, og der skal nås et resultat.

Hvis man kun kan en af delene, kommer man til kort i en forhandling. For er man overdrevent samarbejdende uden rigtig at gå efter guldet, får man ikke noget med hjem. Er man omvendt for optaget af sit eget perspektiv, bidrager man til mindre tillid i luften og dermed et dårligere udgangspunkt for forhandling. Hvilket, ifølge underviser i forhandlingsteknik og forfatter til bogen »Løft dine forhandlinger – privat og på jobbet« Kirsten Andersen, er den mest udbredte af de fælder, man som medarbejder kan falde i, når der skal forhandles løn med chefen.

- Det kommer som en overraskelse for mange af mine kursister, at den mest effektive strategi overhovedet i en forhandling er, at man tænker lige så meget over, hvilken situation modparten står i, som man tænker over sin egen situation.

Hvis man graver sig ned i sit eget perspektiv og i fx en lønforhandling kun ser chefen som en modstander, så stiller man sig selv dårligt. Man kommer til at overse, at der i næsten alle forhandlinger er mindst 80 % sammenfaldende interesser, siger hun.

Når begge parter dybest set tænker i hårde standpunkter, kommer det nemt til at se ud som om, at man er langt fra hinanden, selvom man måske i virkeligheden ikke er det.

- Alt glider nemmere, hvis man er på udkig efter de fælles interesser, der ligger lige neden under standpunkterne. Det er fx forkert at gå ud fra, at det er i chefens interesse at give så lidt som muligt i løn. Det er faktisk næsten aldrig tilfældet. Den fælles interesse er, at medarbejderen alt andet lige får en løn, der afspejler vedkommendes indsats, ansvar og kompetence.

- Chefen vil ikke ramme bunden af statistikkerne, og det er ikke i chefens interesse, at du er utilfreds med din løn på arbejdet. Hvis du ikke har en fornemmelse af, at man er ude på at slippe af med dig, så kan du også være nogenlunde tryg ved, at det heller ikke er i chefens interesse, at du søger et nyt job. Det er nogle af dine grunde til at møde op til en lønforhandling med en god portion selvtillid, siger Kirsten Andersen.

Tommelfingerreglen

Når forhandlingen nærmer sig det tidspunkt, hvor der skal et udspil på bordet, er tommelfingerreglen den, at medarbejderen skal spille »ambitiøst, men realistisk« ud, pointerer hun.

- Her gælder det om at have statistikkerne på plads. Hvad får andre i tilsvarende jobfunktioner? Hvad har du præsteret i forhold til dem? Benyt dig af et max to gode argumenter. Tre eller fire er for mange. Du skal passe på med ikke at bruge hele haglgeværet. Argumentation avler modargumentation. Selvom dine argumenter kan være gode og rimelige, risikerer du, at I graver jer ned i hver jeres skyttegrav, hvis der er for mange af dem, siger Kirsten Andersen.

Fremfør højst et eller to argumenter og derefter - vent og se, hvad der sker!

Vær ikke for ivrig. Det er meget typisk, at man reagerer ved at tale det ned, man lige har sagt, hvis man møder tavshed, fortæller hun.

- Du skal turde vente på den anden her. Brug en pause i samtalen til din psykologiske fordel. Det vil ret hurtigt vise sig, om der er noget at komme efter i lønningsposen, og det kan være chefen siger, »jeg er bundet på hænder og fødder«.

Det er her, hvor mange medarbejdere går i stå og ikke ved, hvordan de skal komme videre i samtalen.

Det er vigtigt at blive proaktivt i situationen, mener Kirsten Andersen.

- Inden du forlader emnet om en lønforhøjelse, så spil den en tur over på den anden side af bordet. Hvordan kommer du frem til den løn? Her skal du igen tage det roligt. Spørg fx efterfølgende: Er der nogle muligheder her, vi ikke har fået øje på?

Kan chefen hjælpe dig med at påvirke øverste ledelse? Hvis den ønskede lønforhøjelse ikke kan komme på tale, hvad kan så lade sig gøre i stedet? Et midlertidigt engangstillæg, mere fleksibilitet, noget betalt efteruddannelse eller andre former for pakkeløsninger?

Hvad skal der til?

Enhver lønforhandling, som ikke har ført til det ønskede resultat, bør slutte af med følgende spørgsmål, mener Kirsten Andersen:

- Hvad skal der til for, at jeg næste gang vi diskuterer løn kan opnå et resultat, der stemmer bedre overens med mine forventninger? Hvad skal ændre sig i forhold til omstændigheder, der ligger uden for mit ansvarsområde. Hvad kan jeg selv ændre på af ting, der ligger inden for mit ansvarsområde?

- Det er vigtigt, at konklusionerne bliver skrevet ned. Især i den akademiske verden bør det være naturligt, at medarbejderen ser sig som ligestillet med lederen hele vejen rundt om en lønforhandling. Så tilbyd meget gerne at lave en kort skriftlig opsummering af mødet, siger Kirsten Andersen, som påpeger, at selve lønforhandlingen mange steder ikke finder sted pr. automatik.

- Her bliver man nødt til at udvise initiativrighed for overhovedet at få diskuteret en lønforhøjelse. Det er der mange, som afholder sig fra at gøre. Det kan virke grådigt, og tænk, hvis jeg bliver vejet og fundet for let? Nogle undersøgelser viser, at kvinder har en del vanskeligere ved de momenter i lønforhandling end mænd. De kan være fremragende forhandlere, når de forhandler på andres vegne, men knap så skarpe, når det er på egne vegne, siger Kirsten Andersen. ♦

Hvordan takler arbejdsgiverne lønforhandlingen?

De fleste medarbejdere glæder sig ikke ligefrem til at skulle forhandle løn - og sandsynligvis heller ikke de fleste ledere. I hvert fald viste researchen på denne artikel, at kun to ud af otte adspurgte ledere havde lyst til at medvirke i en artikel om lønforhandling.

Ugerne, hvor der skal snakkes løn, er heller ikke dyrlæge og medejer på Odsherreds Dyrehospital Kenneth Engelund Lassens yndlings-kop-te - men han vil gerne tale om dem.

- Jeg skal da indrømme, at jeg hvert år lige skal samle mig sammen, når vi skal til det igen. For uanset hvor venskabelig og fredelig en tone, der mange gange kan være til samtalerne, så er det noget af det vigtigste overhovedet for en medarbejder, vi skal have fastlagt. Og det sker jo, at man kommer til at skuffe nogen. Nogle af medarbejderne er beklemte ved det og måske også nervøse for udfaldet. Også selvom det reelt sjældent er mange penge fra eller til, som der er at forhandle om. Det er bare ikke særlig behageligt at tale om penge for de fleste mennesker, siger Kenneth Engelund Lassen.

En misforståelse, han ind imellem kan føle sig nødsaget til at rette, er den, at løn er en automatisk opadgående ting. Og at der ligger en kritik i, at en medarbejder ikke stiger.

- Vi kan godt blive enige om, at der er noget helt galt, hvis en medarbejder går ned i løn. Det har jeg heller aldrig foreslået nogen, for hvis det var aktuelt, ville der være nogle ting i spil, som skulle løses ad anden vej. Men der er intet forkert ved en løn, der ikke stiger ved en enkelt lønforhandling. Vores virksomhed er absolut ikke lønførende, og alligevel har medarbejderne gennemsnitligt været her i 10 år. Så der er en stor loyalitet, og det ville jeg jo gerne belønne med milde gaver – det er bare ikke altid virkeligheden. Men vi ser rigtig gerne, at der er en stigende tendens i lønnen, siger Kenneth Engelund Lassen.

Medarbejdere er meget forskellige, når det gælder lønforhandlingen, fortæller han.

- Nogle har dårlig nået at tænke over, hvad de vil forlange, eller hvordan lønudviklingen generelt er på området. Ovre i den anden grøft er der hardcore forhandlere, som er klædt på til fingerspidserne. Mit job er at møde alle med et åbent sind og efter bedste evne behandle dem ens. Men det er absolut også medarbejderens job at kunne argumentere godt for sin sag. Argumenter tæller, og det er vigtigt, at begge parter er med til at holde diskussionen skarp, siger Kenneth Engelund Lassen, som går ind til lønforhandlinger med den indstilling, at han skal lande på et resultat, der ligner standarden på området.

- Det er vigtigt ikke at ligge for lavt, og det er vigtigt ikke at ligge for højt. Og det er vigtigt, at samtalerne ender godt – også når der er uenighed. Vi kender hinanden særdeles godt, så der er ikke nogen, som får noget ud af, hvis den ene part er slukøret.

- Generelt tror jeg, man kan sige om forhandlinger, at det er et faretegn, hvis en af parterne går ud med armene helt oppe i vejret. Hvis begge parter er kun en lille smule utilfredse, er det som regel et sundhedstegn, siger Kenneth Engelund Lassen.

Jeg lytter til vandrørene

Det er langt fra på alle arbejdspladser, at der finder lønforhandlinger sted. På fx Agrovi Planteavl er afdelingsleder Hans Henrik Fredsted, hverken ledertypen der tror på formelle MUS-samtaler eller egentlige lønforhandlinger. Han tror derimod på at være helt tæt på medarbejderne i det daglige.

- Hvis vi havde været 50 medarbejdere, havde situationen været en anden. Så

havde der været brug for en mere formel struktur. Men vi er 14 medarbejdere, de fleste har været her i rigtig mange år, og jeg kender dem indgående. Så det jeg går op i som leder er at vide, hvad mine medarbejdere foretager sig, og hvordan de har det med det, de foretager sig. Uden at ånde dem i nakken vil jeg gerne være så tæt på dem, at hvis der skulle være en utilfredshed, så opfanger jeg signalet i det daglige ved at lytte til vandrørene. Det er min stil, siger han.

I en mindre virksomhed som Agrovi Planteavl er det ikke særlig svært at fastsætte lønnen, mener han.

- De fleste medarbejdere er overenskomstansatte, resten er så at sige deres egen lykkes smed og har et meget klart aflæseligt resultat. Hvis individuelle lønforhøjelser skal kunne komme på tale, må det være på baggrund af et allerede opnået resultat, siger Hans Henrik Fredsted, som aldrig udelukker, at der kan have været noget, han har overset.

- Der kan godt være en medarbejder, som går rundt med en frustration over en manglende lønforhøjelse, der kan være berettiget. Det hænder en gang imellem, at der er én, som kommer til mig med det ønske, og så snakker vi jo bare om det.

Tilsvarende sker det også, at jeg selv synes, at der på baggrund af en enkelt medarbejders performance er grund til at hæve lønnen. Men de ting foregår midt i arbejdssituationerne. Det kan være, jeg prikker én på skulderen og siger, »kan vi lige tale sammen to minutter«. Sådan klarer vi lønforhandlingerne, siger Hans Henrik Fredsted. ♦