Slutningen af arbejdslivet for en tidligere kvindelig leder, der i dag er gået på pension, blev ikke nogen dans på roser. Det begynder med, at der kommer en yngre ret højtråbende mandlig leder ind, der er længere nede i ledelseshierarkiet, end hun selv er. Alligevel oplever hun, at det ikke længere er hende, man lytter til, men ham den yngre, som hun anser for at være langt mindre erfaren og kompetent end hende selv.
Hun er vant til at svare på faglige spørgsmål fra sine medarbejdere, men nu handler spørgsmålene mere om, hvordan det går med børnebørnene. Selvom hun formelt stadig har den samme plads i hierarkiet, begynder hun reelt at miste indflydelse.
Hun vender det indad mod sig selv. I aldersforskningen kalder man det »falde-af-på-den-syndromet «, når seniorer begynder at tvivle på deres egne evner – ikke så meget fordi de selv vurderer, at de er blevet inkompetente. Mere fordi de opfatter, at det er sådan, deres kolleger bedømmer deres arbejdskraft.
Det vigtige for den kvindelige leder er altså ikke, »hvad kan jeg?«, men i højere grad, »hvad synes de andre, jeg kan?«
Skræmmeeksemplet er den ældre kollega, som alle var enige om trak sig tilbage fem eller 10 år for sent. Den kollega vil hun for alt i verden ikke være. Hellere gå for tidligt end for sent, så ingen kan nå at tænke, om hun ikke snart skal på pension.
Kørt ud på et sidespor
Den kvindelige leder er en af de 92 seniormedarbejdere, som en gruppe danske forskere har lavet kvalitative interviews med i et nyt arbejdslivsstudie. Undersøgelsen identificerer en fordomsfuld faglig og social udstødning af seniorer, som alene på grund af deres alder risikerer at blive overset, ignoreret og kørt ud på et sidespor af yngre arbejdskolleger og chefer. Hvorefter de går på pension tidligere, end der egentlig er grund til.
Den mest fremherskende fordom er, at de er mindre produktive.
Jeevitha Yogachandiran Qvist
Diskriminationen af seniorerne foregår i høj grad ubevidst og uden, at nogen egentlig »vil« det, vurderer Aske Juul Lassen, som er lektor i etnologi og aldring på Center for Humanistisk Sundhedsforskning på Københavns Universitet og en af forskerne bag det nye studie, der for nylig er blevet offentliggjort i det internationale videnskabelige tidsskrift PLOS ONE.
- Aldersdiskrimination er ofte noget, der foregår subtilt, fx hen over frokostbordet, hvor små bemærkninger om en tiltagende grå hårfarve og noget mindre førlighed kan være søde og uskyldigt ment. Men er der nok af dem, så ender det med at blive stigmatiserende. Man kunne kalde det »hygge-alderisme«, som i store træk fungerer samme måde, som vi kender det fra hygge-sexisme og hygge-racisme. Det er sjældent bevidst grov diskrimination, men i modtagerenden opfatter man en diskriminerende tone.
Undersøgelsen har også vist, at en del af problemet ligger i hovedet på seniorerne selv. For der er flere eksempler på, at det ikke passer, hvis den 62-årige Jørgen går rundt og tror, at de andre synes, at han er faldet af på den, fortæller Aske Juul Lassen.
- Det kan sagtens være, at Jørgen generelt blandt kollegerne er vurderet til at være en uundværlig arbejdskraft, mens han selv tænker, at de ønsker ham på pension. Det betyder omvendt ikke, at Jørgen nødvendigvis har misforstået det hele. For vi ser også, at de små aldersdiskriminerende bemærkninger kan leve i bedste velgående, selvom den generelle vurdering af en seniormedarbejder er god.
Undersøgelsen viser, at der er mange, som har den holdning, at seniorer generelt er kolleger, som falder af på den og halter bagefter den teknologiske udvikling – men de seniorer, vi har her på arbejdspladsen, fungerer på toppen.
- Det er præcis samme historie, som da danskernes modstand mod at arbejde sammen med muslimer var på sit højeste i 00’erne. Den generelle holdning til muslimer var negativ, men så snart man rent faktisk selv kendte eller arbejdede sammen med én, var der jo ikke noget i vejen, siger Aske Juul Lassen.
På én gang værdsat og diskrimineret
Da man i slutningen af 1970’erne gennemførte de første efterlønsreformer, var det med den tanke, at de yngre skulle ind og overtage, så derfor var det bedst for sammenhængskraften i samfundet, hvis de ældre trak sig tilbage i god ro og orden.
Den tanke har ændret sig 180 grader i løbet af årene. Netop »sammenhængskraften « er det ord, vi i dag hører gentaget om og om igen som argument for en højere pensionsalder. Hverken i samfundet eller i de fleste virksomheder bliver der stillet spørgsmål ved, at om der er hårdt brug for seniorerne.
Det betyder bare ikke, at der af den grund er mindre aldersdiskrimination, vurderer ph.d. med speciale i seniorers tilbagetrækning på arbejdsmarkedet, Jeevitha Yogachandiran Qvist på Institut for Politik og Samfund, Aalborg Universitet.
- Seniorerne befinder sig i den paradoksale situation, at de af samfundet - og som regel også af deres arbejdspladser - bliver tilskyndet til at blive ved på et arbejde, hvor de møder fordomme – alene på grund af deres alder. Den mest fremherskende fordom er, at de er mindre produktive. Det er der intet som helst videnskabeligt belæg for. Vi ser ganske enkelt ikke, at arbejdspladser med en høj andel af seniorer har en lavere produktivitet. Det er rigtigt, at nogle seniorer mister noget motivation og udholdenhed i forhold til at udføre gentagende arbejde, men det opvejes af større erfaring og mere kreativitet.
Alt for mange bærer rundt på forestillinger om seniorer, som ikke svarer til virkeligheden.
Aske Juul Lassen
Der er to former for fordomme, som vi har overfor hinanden på arbejdet, fortæller Jeevitha Yogachandiran Qvist: Statistisk diskrimination og smagsdiskrimination.
- Den statistiske diskrimination er baseret på gennemsnitsbetragtninger, som vi har støvet op gennem medierne og ved at lytte på vandrørene. Den lever i kulturen. Sådan er lærlinge. Sådan er udlændinge. Sådan er kvinder. Stereotyperne anvender vi flittigt, når vi går ud i verden. »Ældre falder af på den«, er fx en programmeret forestilling, som rigtig mange bærer rundt på. Smagsdiskrimination er, når man bare ikke kan lide folk. Det har man, måske uden at man ved det selv, besluttet sig for. Det er tit en blanding af de to diskriminationsformer, som gør sig gældende der, hvor fordomme opstår, siger Jeevitha Yogachandiran Qvist.
Holdt udenfor
Når man spørger ind til arbejdsgivere og yngre medarbejderes holdning til seniorerne, er den på positivsiden; at de er pålidelige og loyale. Til gengæld
scorer de lavt på omstillingsparathed.
Omstillingsparathed er et andet ord for, i hvor høj grad man er med på
noderne i et arbejdsfællesskab, mener Jeevitha Yogachandiran Qvist. - Er man klar til at indgå i nye arbejdsformer? Kan man beherske teknologien? Hvis den ide griber om sig på en arbejdsplads, at en seniormedarbejder vil have tingene, som de plejer at være – og er vedkommende i øvrigt ikke ved at falde lidt af
på den? – så er det et kraftigt negativt stempel at have siddende på sig, siger Jeevitha Yogachandiran Qvist, som vurderer, at der er meget stor forskel på, hvordan »alderisme« får lov til at spille en rolle på forskellige arbejdspladser.
- Mange arbejdspladser er bygget op omkring et ungt miljø. Det er især der, problemet opstår. Ofte er det jo sådan, at man ansætter folk, der ligner én selv, og fyrer folk, der er forskellig fra én selv. Der opstår også nemmere et sammenhold mellem medarbejdere, som ligner hinanden. Så hvis det udvikler sig til, at en dominerende yngre gruppe retter samtalen, opmærksomheden og øjenkontakten ind i midten af deres eget fællesskab, kan det føles diskriminerende for den ældre medarbejder at blive holdt udenfor, siger Jeevitha Yogachandiran Qvist.
Et sejt træk
Det er kun i 30’erne og 40’erne, at ens alder ikke er et problem, for der tilhører man »den primære gruppe«, som de andre grupper refererer til og er sekundære i forhold til, fortæller Aske Juul Lassen.
- Der er et par årtier fra et sted i 30´erne til midten af 50´erne, hvor vi kan befinde os i den normalt magtfulde gruppe. På alle andre tidspunkter i vores meget længere liv, befinder vi os alene på grund af vores alder i en form for minoritetsgruppe. Seniorerne deler på mange parametre vilkår med lærlinge, udlændinge, kvinder, handicappede – ja faktisk enhver minoritet, der ikke er en hvid mand i sin bedste alder. Alle bærer rundt på fordomme, men minoriteterne har det ekstra lod, at de er genstand for de herskende fordomme i den primære gruppe, siger Aske Juul Lassen.
Der er det særlige karakteristika ved de fordomme, der alene handler om alder, at alle, der bliver mere end 60 år gamle, bliver udsat for dem. Først er man for ung, så bliver man »rigtig« lige indtil, man bliver for gammel. Det er et sejt træk at gøre op med den kultur, vurderer Aske Juul Lassen.
- Jeg tror ikke, der er nogen enkelt metode til at fjerne folks fordomme overfor hinanden. Men der er al mulig grund til at sætte fokus på seniorkompetencerne, som fx handler om, at man kan tænke i modsætninger, se tingene i et andet perspektiv, og man bliver bedre til at udvise omsorg. Det er ikke nødvendigvis ting, som bonner voldsomt ud i KPI´er, men det er
alligevel ting, som alle og enhver ved er meget vigtige for en arbejdsplads.
- Alt for mange bærer rundt på forestillinger om seniorer, som ikke svarer til virkeligheden. Man tror simpelthen, at medarbejdere præsterer dårligere, når de er fyldt 60 år, og at de bliver mere syge. Men ingen af delene er rigtige, siger Aske Juul Lassen.
