Hvorfor evalueringen viser, at loven ikke beskytter lønmodtagerne tilstrækkeligt
Ansættelsesklausulloven blev indført i 2016 med et klart politisk formål: Brugen af konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler skulle begrænses for at styrke jobmobiliteten, fremme vidensdeling og sikre et mere dynamisk og produktivt arbejdsmarked. Loven var et opgør med en praksis, hvor lønmodtagere i årevis var blevet bundet af vidtgående klausuler – ofte uden reel kompensation og uden et konkret behov hos arbejdsgiveren.
Ni år senere viser en evaluering fra Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd (VIVE) imidlertid, at intentionerne bag loven kun delvist er blevet realiseret. For lønmodtagere – herunder ansatte dyrlæger – er ansættelsesklausuler fortsat et markant indgreb i den frie bevægelighed på arbejdsmarkedet.
Klausuler i praksis: Mere end et juridisk spørgsmål
Formelt set opstiller ansættelsesklausulloven en række betingelser, der skal være opfyldt, før en klausul kan gøres gældende. Der skal blandt andet være tale om en særlig betroet stilling, der skal ydes kompensation, og klausulen må kun gælde i en begrænset periode efter fratræden. Set isoleret kan regelsættet give indtryk af en rimelig balance mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerinteresser.
I praksis er billedet et andet. Erfaringerne fra fagbevægelsen viser, at klausuler ofte anvendes bredere end tiltænkt og i stillinger, hvor der ikke er et reelt og dokumenterbart beskyttelsesbehov. For mange lønmodtagere bliver klausulen ikke først og fremmest et juridisk redskab, men et magtmiddel. Den skaber usikkerhed, binding og tilbageholdenhed – også selv om klausulen måske aldrig ville kunne håndhæves ved en domstol.
For ansatte dyrlæger, der typisk arbejder i et relativt smalt fagligt og geografisk arbejdsmarked, kan denne usikkerhed have betydelige konsekvenser. Muligheden for at skifte job, forhandle løn eller søge nye faglige udfordringer kan blive begrænset allerede i overvejelsesfasen. Mange vælger ganske enkelt ikke at tage risikoen.
Hvad viser VIVEs analyse?
VIVEs omfattende analyse af ansættelsesklausuler på det danske arbejdsmarked bekræfter dette billede. Undersøgelsen viser, at selv om andelen af virksomheder, der anvender klausuler, er faldet siden 2016, er det samlede antal lønmodtagere, som er omfattet af klausuler, steget markant. Forklaringen er, at der i samme periode er blevet langt flere privatansatte akademikere – og dermed flere, der potentielt kan blive mødt med klausuler.
Analysen dokumenterer også, at klausuler i særlig grad anvendes over for ledere, specialister og højtuddannede medarbejdere. Ansatte dyrlæger falder ofte direkte ind i denne kategori. Samtidig peger VIVE på, at klausuler har en dokumenteret negativ effekt på jobmobilitet og iværksætteri – også i tilfælde, hvor klausulerne ikke håndhæves aktivt. Det afgørende er, at de eksisterer og dermed påvirker lønmodtagernes adfærd.
Abejdsgiverne er allerede beskyttet
Et centralt element i AC og FHs høringssvar er, at arbejdsgivere allerede i dag har en omfattende juridisk beskyttelse mod illoyal adfærd fra tidligere ansatte. Markedsføringsloven beskytter mod illoyal kundekapring, og lov om forretningshemmeligheder indeholder både straf- og erstatningsmuligheder i tilfælde af misbrug af fortrolig viden. Hertil kommer almindelige loyalitetsforpligtelser og mulighederne for civilretlige søgsmål.
Set i det lys rejser evalueringen et grundlæggende spørgsmål: Hvorfor er det nødvendigt yderligere at begrænse lønmodtageres muligheder efter ansættelsesforholdets ophør? For AC og FH – og for ADO – er svaret, at det ofte ikke er nødvendigt. Klausuler anvendes i mange tilfælde mere af bekvemmelighed eller som standardvilkår end som et målrettet og proportionalt værktøj.
AC og FHs konklusion: Et forbud er nødvendigt
På baggrund af evalueringen konkluderer AC og FH, at justeringer af den eksisterende lov ikke er tilstrækkelige. Erfaringerne viser, at selv relativt stramme lovregler ikke i praksis har forhindret en udbredt anvendelse af klausuler, og at byrden i mange tilfælde fortsat ligger hos lønmodtageren.
Derfor anbefaler AC og FH et generelt forbud mod ansættelsesklausuler på det danske arbejdsmarked, kombineret med økonomiske sanktioner ved overtrædelse og en overgangsordning for eksisterende aftaler. Kun på den måde kan man sikre, at mobilitet, konkurrence og vidensdeling reelt styrkes.
ADOs fagpolitiske perspektiv
For ADO er spørgsmålet om ansættelsesklausuler tæt forbundet med kerneopgaven som fagforening for ansatte dyrlæger. Dyrlæger er lønmodtagere, og deres arbejdsliv er ofte præget af høj faglig specialisering, begrænset geografisk fleksibilitet og betydelige forskelle i forhandlingsstyrke mellem arbejdsgiver og medarbejder.
Når ansættelsesklausuler anvendes bredt i denne kontekst, risikerer de at fastlåse ansatte dyrlæger i uhensigtsmæssige ansættelser og svække både lønudvikling og arbejdsvilkår. ADO arbejder derfor målrettet for et arbejdsmarked, hvor ansættelsesforhold bygger på frivillighed og gensidig interesse – ikke på eftervirkende bindinger.
Hvad betyder det for dig som medlem?
Som ansat dyrlæge er det vigtigt at være opmærksom på, at en klausul ikke kun har betydning i en eventuel konflikt, men allerede i den måde, den former dine muligheder og valg på. ADO anbefaler derfor altid, at klausuler vurderes grundigt, før de accepteres, og at medlemmer søger rådgivning, hvis de er i tvivl om deres rettigheder.
Samtidig arbejder ADO politisk sammen med AC for at sikre, at fremtidens arbejdsmarked for dyrlæger bygger på mobilitet, tryghed og rimelige vilkår – til gavn for både den enkelte og faget som helhed.
