Internationale undersøgelser har vist, at det handler om ubalance mellem arbejde og fritid, dårlig ledelse og utilfredsstillende løn, når rigtig mange unge dyrlæger, der arbejder i klinisk praksis, skifter job i begyndelsen af karrieren. Men meget få undersøgelser kommer med egentlige forslag til, hvor det er, man skal sætte ind for at få de unge dyrlæger til at blive længere i det første job.
Er der forventninger, de har til jobbet, som ikke bliver indfriet? Er der noget, som skal gøres anderledes? Det var de spørgsmål, som motiverede dyrlæge og klinikchef på Odsherreds Dyrehospital, Vibeke Løvgreen Lassen, da hun gik i gang med sit masterprojekt »Drømmen om et job i klinisk praksis«. Det er en sammenlignende undersøgelse af dyrlægestuderendes forventninger til jobbet og nyuddannede dyrlægers oplevelser fra den virkelige verden i det første år.
Den usikre start
En af de iøjnefaldende konklusioner er, at jobstarten er kendetegnet ved meget faglig usikkerhed. Teoretisk føler både de studerende og de nyuddannede sig godt klædt på, men 3 ud af 4 af de studerende er bekymrede for deres praktiske kunnen, og flere end 4 ud af 5 af de nyuddannede dyrlæger svarer, at de stadig ikke er sikre i deres praktiske færdigheder.
Fx er der meget usikkerhed i forhold til at tale om økonomi med klienterne, vurderer Vibeke Løvgreen Lassen.
- Fra uddannelsen er man ikke særlig godt klædt på til at håndtere, at ting koster penge, hvilket fylder meget for klienten. Så her kan man føle sig på helt bar bund. Vi skal have skabt en kultur, hvor de unge helt naturligt snakker med deres erfarne kolleger, når de er tvivl om noget. Egentlig er den åbenhed der allerede. Min undersøgelse viser, at langt de fleste føler sig bakket op af både ledere og kolleger. Faktisk kan klinikejerne være ret stolte af, hvor stor tillid, de unge har til dem.
- Men fordi onboardingprocessen ikke altid er særlig struktureret, og tidspresset er stort, kan man alligevel gå rundt i ugevis med ondt i maven over en faglig udfordring, som man ikke føler, at man kan leve op til. Sådan skal det ikke være. Så de unge og uerfarne må i højere grad tage fat i de erfarne dyrlæger og tale om deres tvivl og usikkerhed, siger Vibeke Løvgreen Lassen.
Overarbejde bør minimeres
Lidt over halvdelen af de unge dyrlæger oplever, at de må blive længere på arbejdet for at blive færdige med deres opgaver. Det er ikke godt nok, mener Vibeke Løvgreen Lassen.
- Balancen mellem arbejde og privatliv må ikke tippe, for vi bliver bedre som medarbejdere og mere klare i hovedet, hvis vi når at restituere. Så overarbejde bør minimeres, og det kan også godt lade sig gøre. Det er kun et spørgsmål om planlægning og atter planlægning. Så kan der være noget arbejdsrelateret litteratur, man læser privat om aftenen. Hvis det er noget, man godt kan lide at nørde med, er det jo helt fint. Men hvis man decideret skal læse op på noget for at komme videre med en klient, så bør det foregå i arbejdstiden.
Mange gange er det også op til den unge ambitiøse dyrlæge at øve sig i at lægge noget fra sig og tage hjem og holde fri, mener Vibeke Løvgreen Lassen.
- Der er ting, som sagtens kan vente til i morgen, og hvis man ikke lærer det, så ender det med, at man går ned med stress. I den forstand har den nyansatte absolut et medansvar for, at tingene fungerer, og det er vigtigt, at man tager det på sig. Det skal ikke ende med, at man tror, at chefen skal komme og fixe det hele for én. Man må meget gerne også komme med løsningsforslag. »Jeg har et problem, kan vi gøre det sådan her?«
Første skridt er rekrutteringen
Hvis unge dyrlæger skal blive længere i deres første job, så begynder det med, at man fokuserer på rekrutteringen, mener Head of People & Culture i VetGruppen Ditte Mi Petræus.
- Man skal ikke undervurdere, hvad et godt match betyder for starten på karrieren. Det gælder begge veje, at det kan svare sig at bruge energi på at forventningsafstemme. Arbejdsgiveren bør være tydelig, og jobsøgeren bør være åben og ærlig. Hvilke rammer foretrækker man at arbejde under, spørger Ditte Mi Petræus og tilføjer:
- Ideelt set finder man ud af allerede i jobsamtalen, hvis det ikke er et rigtig match. Det er også muligt, at man kan få justeret sine forventninger, så det alligevel ender lykkeligt. Men hvis man ikke siger højt, hvad man tænker, så bliver ingen af parterne klogere.
Arbejdsgiverne står sig godt ved at få udsendt de rigtige signaler til de nyuddannede om, hvilke kompetencer der kræves, mener dyrlæge Lars Bak fra Højgård Hestehospital.
- Vi har kæmpet en del med, at jobansøgere har helt forkerte forventninger til, hvad de skal kunne for at få et job hos os. De nyuddannede tror, at man minimum skal have 10 års erfaring, hvilket overhovedet ikke passer. Vi har mange, som kommer lige fra skolen. Man kan fx blive personlig assistent. Så bliver man typisk ansat mellem 6 og 9 måneder. Man kører bilen, man hjælper med røntgen, får set en masse forskellige konsultationer og går til hånde. Man kommer ikke til at stå med noget selv, men kommer til at stå lige ved siden af. For mange er det en rigtig god start, mener Lars Bak.
- Når man har været gennem sådan en ansættelse, er der meget bedre grundlag for at skræddersy et job, der passer til ens kompetencer og interesser. Vores erfaring er, at hvis der ikke er en glidende udvikling, hvor vi hellere tager det lidt for roligt end lader det gå for stærkt, så bliver man usikker som nyansat. For så når man ikke at få tilstrækkelig videnudveksling med mere erfarne dyrlæger, siger Lars Bak.
Intet onboardingforløb er helt perfekt
»Drømmen om et job i klinisk praksis« viser, at mange virksomheder ikke har en plan, når den nyuddannede dyrlæge bliver ansat. Og der er langt fra altid nogen systematik omkring løbende samtaler. Mens 82 % af de studerende forventer, at der vil ligge en plan for den første tid i jobbet, så er det kun 24 % af de nyuddannede dyrlæger, som oplever, at det gjorde der så også.
61 % af de studerende forventer, at de vil føre løbende samtaler med deres leder, når de starter i jobbet. Kun 24 % af de nyuddannede dyrlæger svarer, at de rent faktisk fører løbende samtaler med deres leder.
Vi har begået alle de fejl, man overhovedet kan begå i onboardingen, fortæller Lars Bak.
- Vi har sendt de unge dyrlæger ud og køre tidligt om morgenen midt om vinteren i halvgamle biler og forventet, at de ville synes, det var fedt. Vi har modtaget dem uden at have en reel plan for dem. Så vi har måttet lære det på den hårde måde.
- Nu har vi fået systematiseret processen. I dag står vi et helt andet sted, men er ikke i mål. Der skal ikke bare være en plan, men der skal være en plan, som løbende afstemmes. Den skal være så tydelig og konkret, at vi som arbejdsgivere kan blive holdt op på den. Det kræver noget af virksomheden, og det kræver noget af den nyuddannede dyrlæge, der helst ikke må være for passiv i processen, siger Lars Bak.
Intet onboardingforløb kan være helt perfekt fra start til slut, mener Ditte Mi Petræus.
- Det vigtigste er, at man er tilknyttet en erfaren kollega, så man aldrig er helt alene. Der skal være en afstemning af, hvor man ligger på kompetenceskalaen. Hvad har man prøvet af i praksis, og hvad er helt nyt. Så der ikke er nogen tvivl om, hvor man stadig har brug for hjælp.
Efter onboardingforløbet er det vigtigt, at hverken virksomheden eller den unge dyrlæge læner sig for meget tilbage. Der skal være løbende tilbud om kurser og efteruddannelse, så man bliver ved med at styrke både den faglige og personlig udvikling, siger Ditte Mi Petræus.
