Drømmen om et job i klinisk praksis

Der har i de senere år været et øget fokus på en manglende evne til at fastholde dyrlæger i klinisk veterinær praksis, og ikke kun i Danmark. Undersøgelser af den veterinære profession i Storbritannien fra 2019 og 2020, viser, at mellem 9,5 % og 17,2 % af de adspurgte dyrlæger overvejer at forlade praksis indenfor få år [1]. Det er ofte yngre dyrlæger, der inden for de første 2-4 år efter endt uddannelse forlader branchen [2]. I en hollandsk undersøgelse fra 2022 forlod 16,8 % af dyrlægerne klinisk praksis inden for de første 5 år efter at være blevet færdiguddannet [2], og en undersøgelse fra New Zealand viste, at næsten halvdelen af nyuddannede dyrlæger forlod deres første job indenfor de første 1-2 år [3].

Den manglende fastholdelse af dyrlæger medfører mangel på arbejdskraft og et fald i anciennitet på de enkelte klinikker. Det er både økonomisk og socialt omkostningsfuldt at oplære nye dyrlæger til jobbet i klinisk praksis, og det er derfor særdeles uhensigtsmæssigt, at medarbejdere efter få år forlader jobbet [4–6].

Resultater

51 dyrlægestuderende og 43 nyuddannede dyrlæger besvarede spørgeskemaerne. Den demografiske sammensætning er beskrevet i Tabel 1.

Tabel 1. Fordeling af køn, alder, differentiering/arbejdsområde samt tidligere erfaring fra praksisarbejde før endt uddannelse for henholdsvis dyrlægestuderende og nyuddannede dyrlæger.

Statistiske forskelle mellem dyrlægestuderende og nyuddannede dyrlæger

Ud af 76 lukkede spørgsmål var der statistisk signifikant forskel på besvarelserne på 18 spørgsmål baseret på den individuelle Mann Whitney Test, og efter Bonferroni korrektion er antallet reduceret til 8. De 8 spørgsmål er samlet i tabel 2 og ligger indenfor kategorierne; indtjening i praksis, ledelse, efteruddannelse og forholdet mellem arbejde og fritid.

Tabel 2. Spørgsmål med statistisk forskel efter Bonferroni korrektion (P<0,0007), samt medianværdien for besvarelserne for henholdsvis dyrlægestuderende og nyuddannede dyrlæger. N er det samlede antal besvarelser på spørgsmålet, og spørgsmålene er besvaret via Likert skala, hvor 1: meget uenig, 2: uenig, 3: hverken uenig/enig, 4: enig og 5: meget enig. 

Tillid til egne evner

Resultaterne viser, at der både blandt de studerende, men også blandt dyrlægerne er en stor usikkerhed og manglende tillid til egne evner, især omkring de faglige kompetencer, klientsamarbejde og vagtarbejde, se figur 1.

Figur 1. Tillid til egne evner blandt de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlæger angivet i procent.

Klientsamarbejde

Både studerende og dyrlæger ser positivt på samarbejdet med klienterne, figur 2. Der er fra de studerendes side en stor tiltro til, at det skal de nok klare, og lidt mere end 3 ud af 4 af dyrlægerne oplever også, at det går godt.

De studerende har en høj forventning til, at der er opbakning, hvis der skulle opstå problemer i samarbejdet med en klient, og mere end 3 ud af 4 af dyrlægerne oplever også, at opbakningen er der i praksis.

Figur 2. Forventningerne fra de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlægers oplevelser omkring klientsamarbejde angivet i procent.

Balancen mellem arbejde og fritid

De studerende har klare forventninger til deres kommende job i forhold til fleksibilitet i arbejdstiden, forståelse ved sygdom og barns sygedage og overskud til både arbejdsliv og fritid, figur 3.

De studerende forventer dog også, at det bliver hårdt, og størstedelen svarer, at de forventer, at arbejdet vil tage deres energi i starten, så der ikke er plads til andre ting, samt at de forventer at må skære ned på fritidsaktiviteter og aktiviteter med familie og venner. Kun 1 ud af 3 forventer at kunne gå til tiden hver dag og at kunne få ferie, når de ønsker det, mens knapt halvdelen forventer, at ønsker om vagtfrihed tilgodeses.

Dyrlægernes oplevelser matcher godt forventningerne fra de studerende. Størstedelen af dyrlægerne oplever, at de er trætte, når de kommer hjem, og at der er mindre energi til andre ting end arbejdet. Mere end halvdelen oplever at må skære ned på fritidsaktiviteter, og at må sige nej til familie- og venner pga. vagt. Lidt flere end halvdelen af dyrlægerne oplever en fleksibel arbejdstid, og knapt 3 ud af 4, at der er forståelse for sygdom og barns sygedage, og at ferieønsker tilgodeses. Næsten 2 ud af 3 oplever at kunne få vagtfri, når de ønsker det. Til spørgsmålet om de oplever, at der er respekt om deres fritid, svarer færre end halvdelen af dyrlægerne »Enig« eller »Helt enig«.

Figur 3. Forventningerne fra de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlægers oplevelser omkring balancen mellem arbejde og fritid angivet i procent.

Vagtarbejde

Omkring vagt ses der usikkerhed og bekymring blandt de studerende, og ca. en tredjedel af de studerende ville vælge et job uden vagt, hvis de kunne, figur 4. Hos dyrlægerne ses en større grad af positivitet i forhold til vagt, men samtidig også bekymring for at stå alene og især for at lave fejl. De fleste svarer ja til at have en fast bagvagt og én, man kan ringe til, hvis der er noget, man er i tvivl om.

Figur 4. Forventningerne fra de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlægers oplevelser omkring vagtarbejde angivet i procent.

Hensyn til at være nyuddannet og onboarding

Lidt over halvdelen af dyrlægerne oplever at få ekstra tid til konsultationerne, og knapt halvdelen af dem har tid til at skrive journaler i arbejdstiden. Det matcher godt med forventningerne hos de dyrlægestuderende. De studerende har til gengæld høje forventninger til onboarding i form af en plan for deres første tid samt opfølgende samtaler. Dette bliver ikke opfyldt hos mange af de nyuddannede dyrlæger, tabel 2 og figur 5.

Figur 5. Forventningerne fra de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlægers oplevelser omkring hensynet til at være nyuddannet angivet i procent.

Arbejdsglædescore

Dyrlægerne blev bedt om at score deres arbejdsglæde på en skala fra 0-10. Gennemsnittet på arbejdsglædescoren var 6,9. Størstedelen (69,8 %) scorede 7 eller derover, mens 18,6 % scorede 5 eller 6. En lille gruppe (11,6 %) scorede en meget lav arbejdsglæde på 3 eller derunder, figur 6.

Figur 6. Arbejdsglædescore hos de nyuddannede dyrlæger fordelt mellem 0-10 med et gennemsnit på 6,9. X-aksen viser den angivede arbejdsglæde score, mens y-aksen viser antallet at besvarelser med den pågældende score.

For at undersøge om og hvor der var forskelle i oplevelsen af jobbet i klinisk praksis blandt de dyrlæger, der angav en høj arbejdsglædescore, i forhold til de dyrlæger, der angav en lav arbejdsglædescore, blev der lavet en sammenligning af de samlede besvarelser på alle spørgsmålene i spørgeskemaet mellem to grupper, henholdsvis dyrlæger (5) der havde en arbejdsglædescore på 0-3, og dyrlæger (11), der havde en arbejdsglædescore på 9-10. Sammenligningen af de to grupper blev foretaget med en Wilcoxon paired test og viste en signifikant forskel med en P-værdi på 0,02.

I begge grupper var størstedelen ansat i smådyrspraksis (henholdsvis 80 % og 73 %), og de resterende i blandet praksis. Forskellene mellem de to grupper sås ved markant ringere tillid til egne evner, oplevelse af stort arbejdspres og dårligere oplevelse af alle ledelsesmæssige forhold så som tilrettelæggelse af arbejdsopgaver, løbende samtaler, plan for den første tid og oplæring i gruppen af dyrlæger med lav arbejdsglæde. Dyrlæger med lav arbejdsglæde havde særligt en følelse af ikke at være dygtige nok og ikke klædt godt nok på fra studiet i forhold til dyrlæger med høj arbejdsglæde. De havde en dårligere oplevelse omkring klienthåndtering primært pga. manglende opbakning fra ledelsen og fra kollegaer.

Tidspresset oplevedes større i gruppen med lav arbejdsglæde end i gruppen med høj arbejdsglæde, og mange i gruppen med lav arbejdsglæde oplevede at måtte arbejde over ofte, de oplevede en mindre grad af deltagelse i kurser, en mindre grad af selvbestemmelse i forhold til efteruddannelse og var alle meget interesseret i et planlagt mentorprogram.

I forhold til vagtforpligtelse var der en tydelig forskel mellem de 2 grupper på spørgsmålet om oplevelsen af, om det går godt, hvor gruppen med lav arbejdsglæde havde et gennemsnit på 2 (uenig), mens gruppen med høj arbejdsglæde havde et gennemsnit på 4 (enig). Gruppen med lav arbejdsglæde havde en ringere oplevelse af læring i vagterne, og en meget lav opfattelse af, at vagten er spændende. På spørgsmålet om de ville vælge et arbejde uden vagt, svarede gruppen med lav arbejdsglæde i gennemsnit 5 (meget enig), mens gruppen med høj arbejdsglæde svarede 3 (hverken enig eller uenig).

På spørgsmålene omkring forholdet mellem arbejde og fritid sås også en stor forskel mellem de 2 grupper, idet gruppen med lav arbejdsglæde i større grad oplevede, at arbejdet tager energien, og der ikke er tid til andre ting, en lavere grad af fleksibilitet i arbejdsdagen og en meget lav følelse af respekt om deres fritid.

Diskussion

I undersøgelsen af de nyuddannede dyrlægers arbejdsglæde er det positivt at se, at mange af dyrlægerne føler en relativ stor arbejdsglæde. Således scorede mere end 2 ud af 3 deres arbejdsglæde til 7 eller derover. Af resultaterne kan det ses, at de dyrlæger, der har en meget lav arbejdsglæde (0-3), oplever dårlig ledelse med manglende opbakning, problemer med klienthåndtering, et større tidspres, mindre respekt for deres fritid og en negativ opfattelse af at have vagt. Mange af de samme ting som Sonneveld et al (2022)[2] fandt som afgørende, for at hollandske dyrlæger valgte at forlade klinisk praksis.

Studiets resultater viser en generelt god overensstemmelse mellem forventninger hos de dyrlægestuderende på sidste år og de nyuddannede dyrlægers oplevelser fra deres job i klinisk praksis. Det kan umiddelbart synes positivt, at klinisk praksis lever op til de dyrlægestuderendes forventninger, i den sammenhæng bør det dog bemærkes, at de studerende ikke udelukkende har positive forventninger til jobbet i klinisk praksis.

Undersøgelsen viser, at der er knyttet en del bekymringer til vagtarbejdet både hos de studerende og hos de nyuddannede dyrlæger. Dyrlægerne scorer vagtarbejdet lidt mere positivt end de studerende. En større andel af dyrlægerne ville vælge et job uden vagt, hvis de kunne. Montoya et al (2021) [11] fandt i deres undersøgelse, at dyrlæger med vagtforpligtelse havde 10 gange større risiko for at forlade klinisk praksis, end dem der ikke havde vagtarbejde og Villarroel et al. (2010) [12] fandt i deres undersøgelse, at vagtarbejde var den hyppigste årsag til at forlade et job i klinisk stordyrspraksis.

Andre studier har ligeledes påvist, at vagtarbejde kan være en årsagsfaktor til arbejdsrelateret stress og nedsat arbejdsglæde [18,22–24]. Ansættelse og fastholdelse af personale i stillinger med vagtforpligtelse opleves i stigende grad som en udfordring, især i heste og produktionsdyrspraksis [25]. Booth et al (2021) [26] fandt, at de vigtigste faktorer til fastholdelse af dyrlæger i vagtarbejde var fleksibilitet i arbejdstiden samt et mentorprogram eller et formelt støtteteam. Det vil derfor være anbefalelsesværdigt at se på netop disse forhold i et forsøg på at forbedre arbejdsvilkårene for især unge dyrlæger med vagtforpligtelse i Danmark.

Der opleves et stort tidspres, når man som nyuddannet dyrlæge starter i praksis. Overarbejde beskrives som forekommende regelmæssigt for rigtig mange af de nyuddannede dyrlæger. Sammenholdt med, at flere end hver tredje oplever manglende fleksibilitet i arbejdstiden, og næsten hver tredje oplever manglende forståelse ved sygdom, giver det mening, at følelsen af respekt for de nyuddannede dyrlægers fritid opleves som mangelfuld for lidt over halvdelen af de adspurgte dyrlæger.

I Sonneveld et al’s (2022) [2] undersøgelse af årsagerne til, at hollandske dyrlæger forlader klinisk praksis indenfor de første 5 år efter endt uddannelse, er dårlig balance mellem arbejde og fritid, for stor arbejdsmængde, dårlig løn og manglende opbakning fra ledelsen blandt de vigtigste årsager. Det er derfor vigtigt, at der er fokus på tidsplanlægning i det daglige arbejde, så der er tid til både de faglige og administrative opgaver indenfor den fastsatte arbejdstid, men også mulighed for fleksible arbejdstider. Det betyder også, at vi er nødt til at gøre op med gamle tiders opfattelse af, at dyrlæger skal være til rådighed hele tiden. Ikke akutte ting kan planlægges frem i tiden, og det at reservere tid hver dag til akutte besøg kan sikre, at der er plads til uforudsete ting, uden at skulle arbejde over. Det kræver is i maven som virksomhedsejer at lade tomme felter stå åbne til mulige akutte besøg, men det er langt mere omkostningsfuldt for praksis, hvis man ikke investerer i medarbejdernes trivsel.

Generelt er de nyuddannedes forventninger til ledelsen høj, de forventer opbakning og sparring, og der et ønske om en plan for deres første tid i jobbet. Kendskabet til onboarding er relativt nyt i klinisk veterinær praksis, og undersøgelsen viser et potentiale for forbedring idet 76 % ikke eller kun i ringe grad blev mødt med en plan for den første tid. Uden en plan og struktur bliver den nye medarbejder overladt til selv at finde sig til rette hen ad vejen. Denne metode kaldes også »sink or swim« [27]. Onboarding af en ny medarbejder i praksis handler ikke kun om, hvordan medarbejderen introduceres til at udføre sit nye job, men også om introduktionen til hele virksomhedens kultur omkring mål, værdier, regler, procedurer, politiker og socialt miljø [28–30]. Virksomheder med et effektivt onboarding program har en øget fastholdelsesprocent og en kortere tid fra ansættelse til fuld produktivitet på [27].

Resultaterne fra undersøgelsen viser, at en stor del af både de dyrlægestuderende og de nyuddannede dyrlæger er præget af stor usikkerhed og bekymring. Usikre omkring deres praktiske færdigheder, usikre på, om de er dygtige nok, og om de gør det godt nok, bekymrede for at lave fejl og for klager og hetz på de sociale medier. Bartram et al (2009) [31] fandt, at bekymringen for at lave fejl og for klientklager er en af de største årsager til arbejdsrelateret stress blandt dyrlæger i klinisk praksis.

Det at kende den nye generation af dyrlæger er vigtigt for at kunne integrere dem i jobbet og som leder være med til at sikre faglig og personlig udvikling samt jobtilfredsstillelse og arbejdsglæde. Generation Z er betegnelsen for dem, der er født mellem 1997 og 2013 [15,16], og dækker dermed en stor del af de nyuddannede dyrlæger, men især de dyrlæger, der bliver færdiguddannet i de kommende år. Generation Z er vokset op i en økonomisk stabil periode, hvor computer, internet og smartphones har været en naturlig del af deres opvækst, og hvor forældreskabet har været kendetegnet ved beskyttelse og positiv feedback. Generation Z beskrives som resultatorienteret, de søger en mening i det, de gør, og forventer medbestemmelse og deres ideer værdsat, balancen mellem arbejde og fritid er vigtig for dem og især ferier prioriteres. Derudover er Generation Z præget af en høj grad af usikkerhed og angst [15,32] . Beskrivelsen stemmer godt overens med undersøgelsens resultater i forhold til forventningerne til balance mellem arbejde og fritid, forventninger til ledelsen og ikke mindst den store grad af bekymring.

Hvordan hjælper vi så bedst de nyuddannede dyrlæger til at trives i klinisk praksis? Overgangen fra at være studerende til at være professionel dyrlæge er en vigtig, men også skrøbelig periode. Der sker en stor udvikling og modning på både det personlige, moralske og professionelle plan, og derfor er støtte og udvikling af robusthed særlig vigtig i denne periode [33,34]. Gilling og Parkinson (2009) [4] beskriver det som en »make or break« periode. Flere undersøgelser har vist, at risikoen for stress er højere blandt nyuddannede og yngre dyrlæger [35–37]. Flere veterinære institutioner som The Royal College of Veterinary Surgeons [38], The Veterinary Leadership Institute i USA [39] og The Royal Netherlands Veterinary Association [34] anerkender robusthed som en vigtig og nødvendig egenskab for at trives som dyrlæge i klinisk praksis.

Robusthed kan udvikles, og den enkelte medarbejder kan selv være med til at udvikle sine personlige ressourcer [34,40], men også ledelsen spiller en stor rolle i pleje og udvikling af robuste medarbejdere. Til at bidrage til udvikling af robuste medarbejdere anbefales bl.a. at styrke sociale fællesskaber både på arbejdspladsen, men også i lokalsamfundet og på tværs af faglige fællesskaber. Det anbefales at opstille realistiske mål og give regelmæssig feedback for at udvikle færdigheder og styrke medarbejderens selvtillid. Medarbejderen bør udfordres i sine opgaver med opbakning og støtte i processen, og generelt sikres trygge rammer til at udvikle sig i, både fagligt og personligt.  Regelmæssig supervision og case gennemgang kan være med til at støtte denne udvikling og til at fordre refleksion, både i forhold til de ting, der går godt, og der, hvor det går mindre godt.

Det er vigtigt som leder at være en god rollemodel og hjælpe med at sætte professionelle grænser [41]. For at kunne gøre dette, kræver det en tydelig og struktureret ledelse, og at ledelsen har defineret, hvilken kultur, de ønsker at møde en ny medarbejder med. Der er helt klart et stort udviklingspotentiale i klinisk praksis for dette, hvis man ser på studiets resultater. Det er samtidigt et område, som man i ledelsen bør tage et medansvar for, da robusthed er dynamisk og dermed også kan udvikles negativt.

Bias

En svaghed i dette studie er, at deltagerne ikke er tilfældigt udvalgt, men inviteret til at deltage på de sociale medier, som derved favoriserer personer, der bruger denne form for kommunikation. Da forfatterne ikke havde adgang til lukkede grupper for dyrlæger i klinisk praksis udover familiedyr, har deling i de specifikke grupper for hest, kvæg mv. været afhængig af andre personers deling i disse facebookgrupper. Der har derfor været en skæv fordeling af oplysning om projektet og invitationen til at deltage for dyrlæger i de forskellige typer af klinisk praksis, med en overvægt på smådyrspraksis. Der er en mulighed for, at de personer, der har svaret, ikke er et repræsentativt udtryk for populationen.

Der er en stor del af både studerende og dyrlæger, der har arbejdet i klinisk dyrlægepraksis før eller under studiet, og der er ikke i studiets resultater korrigeret for dette.

Konklusion

Der er en generel god overensstemmelse mellem de forventninger, der ligger hos sidste års studerende på dyrlægestudiet og de nyuddannede dyrlæger i klinisk praksis. Resultaterne viser også, at der er rum til forbedring, især i forhold til hvordan vi onboarder nyuddannede dyrlæger. Det anbefales, at hver enkelt dyrlægepraksis reflekterer over, hvilke værdier og hvilken medarbejderkultur der tilbydes i virksomheden. Da balancen mellem arbejde og fritid i mange studier har vist at være så vigtig for trivsel og robusthed, er det vigtigt at se på, om der er respekt for medarbejderens fritid i den måde, vi driver praksis på i dag. Det er muligt at planlægge arbejdet, så opgaverne kan nås, hvis der sættes realistiske mål, og dette er ledelsens ansvar. Overarbejde kan med fordel være et nøgletal, der sammen med løbende trivselsmålinger i firmaet er med til at følge op på, om vi lever op til det værdisæt og den kultur, vi ønsker at tilbyde vores medarbejdere. Det betyder også, at vi som ledere bør leve op til det at være rollemodeller og vise vores ansatte, at det er muligt at balancere arbejde og fritid, at vi ikke behøver at arbejde over, og at vi kan holde fri og ferie med familien. Den gamle kultur med at arbejde 50 eller flere timer om ugen er ikke motiverende for yngre medarbejdere og risikerer derfor at virke mere afskrækkende på en karriere i klinisk praksis end en motivationsfaktor.