Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår vil medføre nogle grundlæggende ændringer til arbejdsgiverens oplysningspligt samt til kredsen af medarbejdere, der omfattes af reglerne. Herudover vil den nye lov indføre flere mindstekrav til medarbejderens ansættelsesvilkår.
Medarbejdere, der er ansat inden 1. juli 2023, kan anmode deres arbejdsgiver om at få udleveret eller suppleret deres ansættelseskontrakt i overensstemmelse med de krav, der vil gælde pr. 1. juli 2023. En arbejdsgiver vil have otte uger til at efterkomme en sådan anmodning.
De primære ændringer, som lovforslaget medfører, er:
- Arbejdsgivers oplysningspligt udvides. Hvor der i den nugældende ansættelsesbevislov er 10 punkter med oplysninger, der anses for væsentlige, og som skal fremgå af ansættelsesbeviset, vil der i den nye lov være 15 punkter af oplysninger, der anses for væsentlige. Udvidelsen omhandler oplysninger til vikaransatte, lønmodtagere med et uforudsigeligt arbejdsmønster, vilkår og varighed af prøvetid, varighed af fravær med løn (og ikke kun ved ferie), eventuel ordning for overarbejde og betaling herfor, medarbejderens ret til uddannelse og de sociale sikringsordninger, som medarbejderen er omfattet af.
- Arbejdsgivers frist for at opfylde sin oplysningspligt. I den nugældende ansættelsesbevislov har arbejdsgiver en frist på en måned, regnet fra medarbejderens tiltræden i ansættelsesforholdet, til at give medarbejderen de væsentlige oplysninger om ansættelsesforhold. Denne frist vil med den nye lov blive ændret til syv kalenderdage fra medarbejderens tiltræden for hovedparten af oplysningerne. For nogle af oplysningerne gælder fortsat en frist på en måned.
- Medarbejdere med mere end tre arbejdstimer om ugen omfattes. Den nugældende ansættelsesbevislov omfatter medarbejdere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige arbejdstid overstiger otte timer om ugen. Den nye lov omfatter medarbejdere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør i gennemsnit mere end tre timer om ugen i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Medarbejdere, der er ansat uden nogen på forhånd fastsat arbejdstid, men hvor medarbejderen har pligt til at møde ved tilkald, vil tillige, uanset hvor mange timer de arbejder, blive omfattet af loven.
- Mindstekrav i ansættelsesforholdet. Prøvetiden i et ansættelsesforhold må efter den nye lov ikke overstige seks måneder. For tidsbegrænsede ansættelser må prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. En arbejdsgiver må ifølge den nye lov ikke hindre en medarbejder i at tage bibeskæftigelse, eller behandle en sådan medarbejder ugunstigt. Det betyder, at en medarbejder har ret til at tage bibeskæftigelse ved siden af sin hovedbeskæftigelse, hvis bibeskæftigelsen kan varetages, uden at det påvirker hovedbeskæftigelsen. Dette gælder dog ikke, hvis bibeskæftigelsen er en konkurrerende virksomhed. Det vil kræve arbejdsgivers tilladelse.
- Godtgørelseskrav og beskyttelse mod ugunstig behandling. Med den nye lov vil der blive indført et godtgørelsesniveau på op til 13 ugers løn for manglende overholdelse af oplysningspligten i ansættelsesbevisloven. Under skærpede omstændigheder kan bødeniveauet udgøre op til 20 ugers løn. For mangler, der er undskyldelige, og som ikke har haft konkret betydning, vil bødeniveauet dog højest kunne fastsættes til 1.000 kr. Tilsvarende vil en medarbejder, som mener at være blevet afskediget eller udsat for ugunstig behandling, fordi medarbejderen har udøvet sin ret efter ansættelsesbevisloven, eller har fremsat klage overfor arbejdsgiveren for manglende overholdelse af loven, kunne tilkendes godtgørelse.
Hvis du har spørgsmål til de nye regler eller din egen kontrakt, er du naturligvis velkommen til at kontakte ADO.
