»Psykologi er ikke en eksakt videnskab, hvor man ligesom i jeres naturvidenskabelige praksis kan reponere et benbrud, og så virker det, hvis man er en dygtig fagperson. Der er psykologien meget mere kompleks, så der er ingen garanti for, at det, jeg siger, virker. Men! Det betyder ikke, at det ikke er rigtigt! Der er bare utroligt mange faktorer i spil«
Og det har han selvfølgelig ret i, for der er ingen facitlister i psykologi. Når det er sagt, så gjorde Claus Elmholdt et flot stykke arbejde med at kortlægge mange af de faktorer, der spiller ind i et sundt arbejdsmiljø.
Fra offer til aktør
Men hvad gør man så, hvis man har gennemgået ledelsesbehov og motivationsformer og finder ud af, at flere af ens ledelsesbehov langt fra er opfyldt, og at chefen fokuserer meget på ydre reguleret motivation over for medarbejderne?
Her opsætter Claus Elmholdt muligheder: Man skal sætte sig for, hvorvidt man ønsker at tage magt over sin situation, eller om man ønsker at forblive passiv.
Vælger man aktion, er der flere veje at gå (figur 1). Den ene - og potentielt enkleste - er ganske enkelt at forlade jobbet og søge efter et nyt. Vælger man dette, argumenterer Claus Elmholdt dog for, at processen bør indeholde en vis mængde selvreflektion. Hvordan opstod problemerne? Hvad kunne man selv have gjort for at afhjælpe dem? Og hvordan forebygger man, at nissen flytter med til det nye job?
Figur 1. Til- og fravalg - ønsker du at tage magt over sin situation, eller ønsker du at forblive passiv?
Anden mulighed er aktivt at acceptere den nuværende situation. Måske er din chef en klovn, som du ganske enkelt ikke kan samarbejde med, men du elsker til gengæld kollegerne eller selve jobbet. Kan man i den del af arbejdet, man godt kan lide, skabe sig en slags »urørlig zone«, hvori man kan tage sig et pusterum og drømme om en bedre fremtid, kan man derigennem arbejde med at minimere chefens effekt på ens hverdag.
Af og til er man i en situation, som ganske enkelt ikke kan afhjælpes, fremtiden ser mørk ud, og hvor intet kan opveje det ubehag, samarbejdet medfører. I det tilfælde er der naturligvis ikke andre muligheder end at forlade situationen. Heldigvis hører det dog til sjældenhederne, og i mange tilfælde kan man lykkes med at »spille chefen bedre« – og det bringer os til tredje mulighed, nemlig aktivt at ændre situationen gennem dialog og feedback.
Velovervejet feedback – vejen til en bedre chef
Du har besluttet dig for, at din situation kan ændres til det bedre og for aktivt at gøre en indsats for at forbedre den – sådan! Ifølge Claus Elmholdt er første skridt på vejen at sikre sig, at man er i det rette mindset til at begynde dialogen. Her fremhæver han specielt tre tommelfingerregler fra den amerikanske forsker og forfatter Cassandra Brené Brown:
- Du er klar til at give feedback, når du er klar til at sidde ved siden af den anden person – ikke over for dem
- Du er klar til at placere problemet foran jer og ikke imellem jer
- Feedback bør være lige så sårbart for den, der giver den, som den, der modtager den.
Claus Elmholdt opstillede tre faldgruber, såkaldte »triggere«, man skal passe på – se figur 2.
Figur 2. »Triggere«, der kan påvirke, at et budskab forstås anderledes end hensigten af modtageren.
Du skal med andre ord sikre dig, at din tilgang og dit mindset er et konstruktivt sted, før du går ind i dialogen. Er du åben for at se tingene fra flere perspektiver? At føle empati med både dig selv og den anden part? Er du oprigtigt nysgerrig på, hvilke mentale tilstande, der ligger bag både din og den anden parts adfærd? Og har du tid, overskud og tålmodighed til at gøre det ordentligt?
Hvis ja, er næste trin ifølge Claus Elmholdt at anskue feedbacken, som adresserer et fælles problem – og altså også bygge på din modtagers mål. Den skal derfor være motiverende og dialogbaseret i sin natur. I essensen skal din feedback hjælpe din chef med at blive en bedre leder for dig, så dialogen skal struktureres som netop dette – en hjælp.
Sproget er afgørende!
Afslutningsvist satte Claus Elmholdt opmærksomhed på sprogbrugen under feedbacken. Som alle ved, er kommunikation en svær størrelse, og den bliver kun mere kompliceret af, at der er følelser og potentielt divergerende oplevelser involveret. Her er det meget vigtigt at gøre sig klart, at der sjældent er overensstemmelse mellem intentionen af det, man siger, og effekten af det, man siger. Med andre ord: Budskabet bestemmes af modtageren. Det er derfor vigtigt at holde sig til en balance mellem hensynsfuld og ligefrem kommunikation, så det, der forstås anderledes end hensigten, ikke genererer for megen modstand i modtageren.
Heldigvis er der også måder, hvorpå man kan imødekomme disse triggerreaktioner, og her er det, at det positive mindset for alvor kommer til sin ret. For langt hen ad vejen kan man håndtere triggerreaktionerne gennem nysgerrighed og empati: Hvorfor oplever modtageren feedbacken som usand? Hvad er det i jeres relation, som gør, at vedkommende ikke har lyst til at tage imod feedbacken? Hvorfor clasher feedbacken med modtagerens selvopfattelse – og hvordan opfatter vedkommende i så fald sig selv?
Overskuddet til at sætte sig i modtagers sted samt til at være oprigtigt nysgerrig og favnende over for eventuelle triggerreaktioner, kan man komme langt med. For målet er jo ikke at jorde modtageren, men derimod at hjælpe dem med at blive bedre til deres arbejde: At være din chef.
Webinaret er ved at være ved vejs ende, og Claus Elmholdt svarer nu på spørgsmål. Der er bred enighed om, at hans foredrag har været meget interessant, hvilket igen har affødt flere interessante spørgsmål, der ofte kredser om oplevelser fra spørgernes egne arbejdsliv. De afledte samtaler gør det klart, at flere kan nikke genkendende til Claus Elmholdts udlægning af konflikt, dialog og reaktioner.
Og så er vi tilbage ved citatet, der indledte denne artikel. For godt nok er der ingen garanti for at det, Claus Elmholdt har fortalt, virker. Men det betyder ikke, at det ikke er rigtigt.
