Her bygges trivslen op fra bunden

Men på trods af travlhed sætter hospitalet arbejdsmiljøet højt på prioriteringslisten og kastede sig i august måned sidste år ind i et 5-måneders projekt, hvor målet er at kvitte stress og styrke virksomheden. AniCura Varde Dyrehospital var en af i alt 8 virksomheder, der var med i projektet, der blev støttet med 1,7 mio. kr. fra Velliv Foreningen.

Tillid skaber trivsel

Hvordan har vi det med hinanden, og hvordan har du det med dig selv? Det var to af de centrale spørgsmål, der blev sat i fokus i projektet.

- Der er så mange, der er stressramte i dag. Der er meget, vi kan gøre for at hjælpe virksomheder med at få fokus på, hvad der skal til for, at vi ikke bliver syge i vores hverdagsliv, siger konsulent i psykisk arbejdsmiljø og projektleder Marianne Søby, Sundhed & Trivsel, som baggrund for projektet, som hun kalder et forebyggelsesprojekt.

Og i det virker det at opnå større internt kendskab til hinanden og mere tillid.

- I denne her virksomhed var der meget tillid i forvejen, men alligevel oplevede vi, at der kom mere indbyrdes tillid kollegerne imellem, da vi arbejdede i små grupper, fordi man har talt mere nært med hinanden. Det handler om, at når man kender hinanden og ved, hvordan hinanden vil reagere, så kan man også lettere gå til hinanden og sige: »Jeg synes, jeg kan mærke, at der er mere pres på dig, end der plejer at være – hvordan har du det«, siger Marianne og understreger, at projektet har handlet om at skabe medansvar for sin egen og andres trivsel - omvendt.

- Det allervigtigste er, at den enkelte får reflekteret over, hvad trivsel er for mig, og hvad jeg selv kan gøre for at opretholde den. Og her har vi et helhedsorienteret syn på, at det både handler om ens arbejdsliv og privatliv. Trivsel er også at vågne frisk om morgenen – og derfor er man nødt til at afbalancere sit privatliv i forhold til arbejdsliv.

Undervejs i projektforløbet var alle medarbejdere og ledere inddelt i grupper af 8-10 personer. Grupperne blev sat sammen tilfældigt med både chefer, sygeplejersker og dyrlæger på tværs af huset – og hver gruppe var samlet fem gange, hvor afsættet var at tale om trivsel. Enten sammen i gruppen eller to og to på walk-and-talk-ture, hvor man ud fra nogle udvalgte spørgsmål har talt med hinanden om, hvad skal der til for, at du trives, og hvad skal der til for, at jeg trives– sådan at man har fået et større kendskab til hinanden.

- Nogle lukkede måske op for noget, de aldrig har sagt noget om før, og det gav deres kolleger en forståelse for, hvorfor de nogle gange måske var kede af det. Det er svært at tale om den slags i en almindelig dagligdag. Og det, at vi fik talt sammen på den måde, affødte også, at vi fandt nye måder, at løse nogle opgaver på, siger Thorsten.

Ting, der er ændret

En af de ting, der blev ændret, var, at der nu er en akutdyrlæge, der kan bookes på dagen i bookingsystemet.

- Det har vi ikke haft tidligere, fordi vi ikke syntes, det var nødvendigt. Men i takt med, at vi er blevet flere og flere medarbejdere, og der er flere patienter igennem, så var det en stressfaktor, at det var svært at finde ledige tider, forklarer Thorsten.

Han nævner også, at det i langt højere grad nu bliver italesat, at det er vigtigt, at man tager sig af sig selv. At man har ledelsens opbakning til, at man bliver hjemme, hvis man er syg, eller at man kan få hjælp, hvis man ikke trives. Det kan være psykologhjælp, en snak med en coach eller noget helt tredje.

Marianne supplerer:

- Det gælder om at skabe en kultur, hvor man snakker sammen løbende, og hvis der er nogen, der har lidt for meget tryk på, skal man kunne hjælpe hinanden. Et af de redskaber, vi har arbejdet meget med, er anerkendende kommunikation – hvad vil det sige at stå lidt til rådighed for hinanden og lytte, sætte sig lidt på sine hænder og ikke have så travlt med at løse andre personers problemer, men bare være der. Det er der i hvert fald også taget godt imod.

Gør op med perfekthedskulturen

Et andet problem, der er italesat i forløbet, er den perfekthedskultur, som Marianne påpeger, mange unge er plaget af.

- Mange unge har svært ved at finde ud af, hvordan de kommer videre, når de har fået et nederlag. Men det kan ikke nytte noget, at det løber af med os, hvis ikke vi gør det til UG+. Vi er nødt til at bakke hinanden op i, at vi gør det så godt, vi kan.

Og her ser Marianne, at der er brug for en lidt mere medmenneskelig indstilling – især når det kommer til en selv – og acceptere, at det ikke kun er kolleger, der er tilladt at fejle, men også en selv.

- Hvis man kan hjælpe hinanden med at bære en fejl, så snakker vi ikke kun om, at det er den individuelle person, der skal hjælpes – man styrker gruppen. Jo stærkere gruppen bliver, jo stærkere bliver individerne også, påpeger Marianne.

Ledercoaching

For lederne var der et særligt forløb med ledercoaching med fokus på nogle af de ting, de ønskede at blive dygtigere til i ledergruppen.

- Vi er »homemade« ledere, og vi har taget ledelseskurser individuelt, men har aldrig prøvet at få nogen form for lederuddannelse som en samlet ledergruppe, så vi ville prøve også at have fokus på den del. Det er ikke nemt at være leder og skulle håndtere personale, siger Thorsten og understreger, at det var meget givtigt for dem at have dialogen med hinanden og en ledelsescoach.

- Og derfor har vi besluttet, at det vil vi fortsætte med, for at udvikle os som ledere og fungere som ledere. Vi er et stort sted, og der er mange medarbejdere.

Og Thorsten føler, at det har gjort ham til en bedre leder.

- Men jeg har også før dette forløb brugt meget tid på at arbejde med, hvordan jeg fungerer som leder, og også, hvordan man leder mennesker i den retning, der er mest hensigtsmæssig. Hvis jeg ved morgenmødet skal sikre, at alle får en god dag, kræver det, at jeg selv er i ro og ikke er stresset. Hvis lederen er i dårligt humør, er alle i dårligt humør, så man har ekstrem impact på de ansatte. Det har jeg nok fået endnu mere fokus på under det her forløb, hvor vigtigt det er, at jeg møder ind og er i balance med mig selv, og at jeg giver mig tid til at være leder.

Noget, der lever videre

Alle ansatte blev evalueret, før projektet blev sat i gang og igen i slutningen af forløbet. Og på den baggrund blev der lavet en evaluering af den enkeltes trivsel.

- Vi kunne ud fra evalueringen se, at den gennemsnitlige trivsel på dyrehospitalet var steget målbart under forløbet, og det er vi selvfølgelig glade for. Det understreger, at det er det hele værd, siger Thorsten.

For at holde fokus på trivslen og synliggøre at trivsel er en prioritet på Varde Dyrehospital er der i forlængelse af projektet nu udarbejdet en fælles trivselspolitik.

Derudover har vi et fællesmøde hver morgen fra kl. 8.00-8.10. Hvis der har været en utilsigtet hændelse – fx en klient, der har været sur, eller en patient, der er død – så vender vi det på det møde for at være sikker på, at få det landet og alle ved, hvad der foregår, siger Thorsten.

Håndtering af utilfredse kunder

Arbejdet med trivsel er en fortløbende proces på AniCura Varde Dyrehospital, og det næste Thorsten vil have på banen, er håndtering af utilfredse kunder eller mulige konflikter i forhold til kunderne.

- Vi skal alle være klar til at løse konflikten med kunden, så han eller hun kan gå herfra okay med, at vi tog os af det, vedkommende var utilfreds med, og medarbejderen ikke går hjem og er ked af det og tænker over det en hel uge.

- Vi har kunder, der er totalt urimelige, men ofte er det jo fordi, de har afleveret det kæreste, de ejer. De er måske bange for, hvad der skal ske, og ja, så kommer man måske til at sige noget, man ikke skulle have sagt. Det skal vi have klædt vores ansatte bedre på til at håndtere.