TEST: Personlighed målt på en skala

De fleste personlighedstests, som seriøse rekrutteringsfirmaer benytter sig af i dag, er baseret på »femfaktor-modellen«. Det er en metode, der kan klassificere og kvantificere »personlighed«,
så en test kan forudsige, om en kandidat er et godt match til en stilling.

I denne model for personlighedstræk, som har været under udvikling i mange år, har forskerne identificeret fem målbare karakteristika i personligheden, der er afgørende for, om en kandidat
passer til et job:

1. Neuroticisme er udtryk for, i hvor høj grad en person er følelsesmæssigt stabil og  afbalanceret
2. Ekstroversion viser, i hvor høj grad personen er selskabelig, aktiv og i stand til at udvise varme
3. Åbenhed dækker over, hvor intellektuelt nysgerrig, eksperimenterende og fantasifuld man er
4. Omgængelighed viser, hvor god man er til at forstå andre mennesker og til at vise empati og tillidsfuldhed
5. Samvittighedsfuldhed omhandler personens selvdisciplin, ansvarsfølelse og besindighed.

Det rigtige match

Inddelingen i disse fem personlighedstræk – neuroticisme, ekstroversion, åbenhed, omgængelighed og samvittighedsfuldhed – er ifølge erhvervspsykolog Yvonne Duval Thomsen den mest videnskabeligt velfunderede metode, vi har, når det gælder om at matche en kandidat til et job.

- Den måde, vi tænker personlighed på, er jo de her individuelle forskelle i måden, vi føler og tænker og opfører os på. Det kan være meget forskelligt afhængigt af konteksten, men det, vi leder efter i en personlighedstest, er karakteristika, der går igen over tid og på tværs af situationer og kontekster.

- Når du efter alle kunstens regler måler på de fem personlighedstræk, så kan du forudsige noget om, hvad personen vil gøre på et job. Fordi der i en personlighedstest opstår alle mulige  kombinationer af personlighedstræk, som tilsammen giver et fingerpeg om, hvordan personligheden vil spille sig ud over forskellige kontekster og situationer på arbejdet, siger Yvonne Duval Thomsen.

Dog pointerer hun, at en test aldrig er bedre end den, der bruger den. Selv kom hun først til at arbejde med personlighedstests i forsvaret i forbindelse med rekruttering, og siden har hun taget arbejdet videre med ind i erhvervslivet.

- Både i fortolkningen af data og i den personlige samtale, som hører med til en seriøs personlighedstest, er kvaliteten afhængig af den, som udfører testen. I de tests, jeg selv anvender, er der rigtig mange skalaer med subskalaer i. Hvis man stirrer sig blind på en skala og ikke forstår subskalaerne, kan man komme til de forkerte konklusioner. Så i selve den tekniske fortolkning af testen er det vigtigt, at man ikke forfalder til unuancerede forenklinger, fordi man lægger overdreven vægt på noget fremfor noget andet.

Det samme gælder den personlige samtale, hvor man også kan komme galt afsted, fortæller Yvonne Duval Thomsen.

- At give tilbagemeldinger  til en kandidat på en test er et håndværk, hvor man både skal kunne forstå testen og synergien mellem testen og personen.

Derudover skal man mestre samtalen, som både er interviewteknik og evnen til at give en optimal tilbagemelding. Der er på mange planer en hel del faglighed og etik på spil i processen. Hvis man som kandidat møder en inkompetent test-tilbagemelder, så får man ikke en særlig god oplevelse, vurderer Yvonne Duval Thomsen.

- Det kan være, at man føler sig misforstået, eller at man ikke synes, at man har fået en grundig tilbagemelding. Der var måske nogle ting, man ikke fik svar på. Eller man havde en forkert fornemmelse af, at intervieweren havde en eller anden særlig hypotese, der hele tiden blev gået efter. Der kan være mange ting på spil, og derfor står og falder udfaldet med den, der sidder med testen og giver tilbagemeldingen.

Er der styr på tingene?

Som jobsøgende kandidat kan det være svært at sikre sig, at en personlighedstest har høj kvalitet. Noget af det, man kan kigge efter, er, om formalia er på plads, foreslår Yvonne Duval Thomsen.

- Det skal stå klart, hvad testen skal bruges til, og hvem der kommer til at få adgang til data. Så kandidaten er sikker på, om det kun er den eller dem, som er med til jobsamtalen, der har adgang, eller om der er andre. Hvor lang tid bliver testresultatet opbevaret, og er man oppe på dupperne med etiske og praktiske overvejelser omkring, hvor og hvordan de personfølsomme oplysninger skal opbevares? De informationer skal en kandidat have før en test. Hvis man får dem, er det ikke i sig selv nogen garanti for en høj kvalitet, men det er en indikation på, at der er styr på tingene, siger Yvonne Duval Thomsen, som opfordrer enhver, der er interesseret i etikken omkring personlighedstest til at gå ind på Videnscenter for Professionel Personvurdering -  personvurdering.dk.

Her har man det som sin mission »at sætte standarden for anstændig og professionel personvurdering i erhvervssammenhæng«.

Høj succesrate

Personlighedstests er blevet så normale på arbejdsmarkedet, at man som jobsøgende til stillinger med ansvar må forvente dem, vurderer chef for HR i Den Danske Dyrlægeforening og Pharmadanmark Danny Bukh Almstrup, som arbejder med rekruttering og karriererådgivning.

- Vi kan ikke komme udenom personlighedstests i dag. For de er så åbenlyst anvendelige, når det handler om at ansætte den rigtige person til et specifikt ansvarsfuldt job. De fleste rekrutteringsbureauer ligger i dag på en succesrate på plus minus 90 procent, hvis det, man måler på, er, om kandidaten to år efter stadig er i den samme virksomhed og udviser den form for performance, sompersonlighedstesten har forudsagt. Man har fat i den lange ende med de bedste former for test, vurderer Danny Bukh Almstrup.

- Den måde, vi tester folk på i dag, gør, at resultaterne bliver troværdige. Det er meget veldokumenteret, blandt andet af Oxford University, at personlighedstesten er den, som bedst forudsiger, om et match mellem en kandidat og en stilling bliver vellykket.

- Testen stiller mange spørgsmål og underliggende trickspørgsmål, at det er svært at svare strategisk og dermed opnå et bestemt udfald. Er der et mønster af utroværdighed i den måde, man svarer, så vil det næsten altid blive »fanget«. Og det er jo helt afgørende, for de fleste jobsøgende vil naturligt gerne skrue op for charmen og gøre sig lidt bedre, end de er. Det råd, jeg altid giver kandidaten, er, at man bare skal svare intuitivt uden at tænke for meget over det.

For det er også i kandidatens egen interesse, at matchet bliver så præcist som muligt, siger Danny Bukh Almstrup. Mennesket oplever ikke verden, som den er, men som de selv er i verden, pointerer Danny Bukh Almstrup.

- Personlighedstesten er et dialogredskab til at forstå og blive klogere på én selv. Den kan give et nuanceret og objektivt billede – ikke af hele personligheden, men af den forudsigelige adfærd i nogle bestemte arbejdssituationer. Har vi et job, hvor en af de vigtigste personlighedstræk er at være detaljeorienteret og kvalitetsgrundig, men hvor kommunikation og kreativitet ikke er  højeste prioritet, så kan vi få et godt fingerpeg om, hvordan en kandidat matcher.

Personligheden er en konstant

Personlighedstests vinder også frem som redskab til at udvikle medarbejdere internt i virksomheder, fortæller Danny Bukh Almstrup.

- Hvis man er en leder, der har svært ved at håndtere konflikter, hvordan kan man så bedre forstå sig selv? Hvorfor er nogle situationer så svære for én, og hvilke redskaber vil virke? En  personlighedstest kan identificere styrker, svagheder og udviklingsmuligheder. Hvis der er noget, jeg gerne vil gøre på en anden måde, så er det her, jeg skal sætte ind. Det er en måde at få det komplicerede menneske kvantificeret, så vi kan se nogle mønstre, tale om dem og lære noget af det. Lad os sige, du midt i karrieren pludselig får en helt ny jobfunktion, hvilket mange oplever i løbet af deres arbejdsliv. Du har opbygget nogle kompetencer, men nu skal du sætte nogle helt nye kompetencer i spil. Nogle af dem tager tid at lære, men fra starten af er det en fordel for dig at vide, hvilke træk i din personlighed, der passer godt til dit nye job, pointerer Danny Bukh Almstrup.

- Faglige kompetencer er noget, vi opbygger over tid, mens personligheden er relativt konstant. Hvordan får man denne konstant til at fungere bedst i en helt ny kontekst? Det er en stor fordel for medarbejderen, og det er en stor fordel for medarbejdernes nye leder, at vide noget om  personens styrker og udfordringer i det nye job. Så styrkerne kan komme direkte i spil, og så der kan blive arbejdet med eventuelt at tage hensyn til udfordringerne.

- Det er indsigt i personligheden, vi gerne vil opnå med personlighedstesten. Hvad er det, vi ser i personligheden, hvad er det, der kan udfoldes, og hvilke rammer kræver det? Hvis vi vil forudsige og udvikle adfærd, skal vi først forstå personligheden, siger Danny Bukh Almstrup.