Det var en nedslående besked, Sofie modtog fra sin arbejdsgiver på telefonen på vej hjem fra babygymnastik for to år siden. Hun var på barsel fra sit job på Danpo med familiens nummer to, der var kommet til verden fire måneder tidligere. Hun fik at vide, at på grund af nedskæringer var de nødt til at afskedige hende.
- Jeg var meget overrasket, og jeg forstod nok ikke helt rigtig, hvad det indebar. Det var en træls situation at havne i under barslen, fortæller Sofie, der gennem 16 måneder havde været ansat på Danpo som den eneste dyrlæge.
Før hun gik på barsel, havde hun oplært to eksterne praktiserende dyrlæger, som skulle varetage hendes arbejde i barselsorloven. Der var således tale om, at der som alternativ til at ansætte en barselsvikar i Sofies stilling blev etableret en ny og ikke tidligere afprøvet ordning, hvor ekstern dyrlægepraksis skulle stå for dyrlægebistanden til alle producenterne. Den nye ordning var indledningsvist midlertidig, men Danpo traf under Sofies barselsorlov beslutning om at gøre ordningen permanent, hvorved Sofie blev overflødiggjort.
Arbejdsgiver har bevisbyrden
Det var godt, at Sofie tøvede med at skrive under på fratrædelsesaftalen, havde talt med ADO. Fordi den ordning, der blev etableret ved ansættelsen af Sofie, blev videreført efter afskedigelsen af Sofie, kunne der nemlig rejses tvivl om, hvorvidt afskedigelsen var begrundet i barselsorloven.
Normalt skal en medarbejder bevise, at en fyring er uberettiget. Men ved graviditet eller barsel er bevisbyrden omvendt – her skal arbejdsgiveren ifølge ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 bevise, at fyringen er berettiget, og at den ikke skyldes graviditeten eller barslen.
Det kan godt være sagligt for en arbejdsgiver at nedlægge en stilling og outsource de opgaver, der var forbundet med den nedlagte stilling, til en ekstern samarbejdspartner. Men når den medarbejder, der bestrider den nedlagte stilling, er fraværende på grund af barsel, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at beslutningen om at nedlægge den barslende medarbejders stilling under hendes fravær, ikke er begrundet i barselsorloven.
ADO gik ind i sagen og rejste krav om erstatning for uberettiget opsigelse. Sagen blev prøvet både ved Byretten og Vestre Landsret og vundet i begge retsinstanser.
Det er efter retspraksis en tung bevisbyrde, der påhviler arbejdsgiver. I denne sag har Danpo ikke fremlagt nogen dokumentation for, hvorfor de under halvandet år efter at have oprettet en intern dyrlægestilling, besluttede at nedlægge stillingen igen, selvom ordningen med centralisering af dyrlægebistand til producenterne i øvrigt blev videreført.
Endvidere var Danpo også forpligtet til at søge Sofie omplaceret, hvilket ikke skete. Danpo havde også af denne grund handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Langt opslidende forløb
Sofie fik tilkendt en godtgørelse på 9 måneders løn. Hun er glad og taknemmelig for udfaldet, men ville gerne have været det lange sagsforløb på to år foruden. Det har været hårdt og opslidende, erkender hun.
- Vi har vundet og fået ret, og det er en lærestreg for min tidligere arbejdsgiver. Jeg vil dog anbefale andre i en lignende situation at tænke sig godt om og overveje et forlig, hvilket advokaten også anbefalede mig. Man skal være opmærksom på sine rettigheder i forbindelse med en opsigelse, men man skal virkelig vælge sine kampe med omhu, siger Sofie.
