Vi bliver nødt til at kende problemet, før vi kan gøre noget ved det

TV-værten Sofie Linde pustede så effektfuldt til ilden, at debatten om sexisme vendte tilbage med fornyet styrke i begyndelsen af efteråret. Anden bølge har lynhurtigt bredt sig fra medieverdenen ud i resten af samfundet, hvor brancherne endnu engang må ransage sig selv. I anden bølge af #metoo vil man ikke være hverken den ledelse eller den branche, der afviser et problem, blot fordi man ikke kender til det. Det gælder også i Den Danske Dyrlægeforening, hvor der netop er kommet tal fra en undersøgelse af krænkelser i branchen med 265 besvarelser fra medlemmer.

En tredjedel af deltagerne i undersøgelsen har oplevet krænkelser - 10 procent har oplevet en krænkelse én gang, mens 24 procent har oplevet flere krænkelser. Både blandt dem, der har oplevet krænkelse én gang og flere gange, er der overvejende tale om mobning (se s. 10).

Om det er alarmerende tal, kan man diskutere, men at der findes krænkelser i branchen, kan ikke diskuteres. For det viser tallene.

Hvis man som samfund, branche eller virksomhed skal lykkes med at komme en krænkelseskultur til livs, må man starte med at undersøge problemets karakter og omfang grundigt, mener professor i politologisk kønsforskning Anette Borchorst.

- Vi bliver nødt til at kende problemet, før vi kan gøre noget ved det. Og vi bliver nødt til at skille tingene ad. For taler vi om seksuel chikane eller sexisme? Det hersker der en stor forvirring omkring i øjeblikket, og det mener jeg ikke er godt, når vi skal håndtere problemet. Der er sket en glidning i sproget, så vi i øjeblikket bruger begrebet sexisme, når vi i virkeligheden snakker om seksuel chikane. Tingene går hurtigt for tiden, og vi risikerer at få rodet det hele sammen i én pærevælling, hvis vi ikke er enige om, hvad vi taler om, siger hun.

Sexisme vs. seksuel chikane

Sexisme er en hverdagskultur på arbejdspladsen, hvor der for sjov eller for alvor bliver fremsat generelle nedsættende bemærkninger, som fx også kan gå på homoseksuelle. I ligestillingsloven hedder det kønsdiskrimination. Sexisme er ikke så tydeligt forbundet med magt som seksuel chikane, vurderer Anette Borchorst.

- Det er mest mellem medarbejdere, at vi ser en sexistisk arbejdskultur, og ikke som i klassisk metoo mellem en magtfuld leder og en yngre som oftest kvindelig medarbejder. Sexisme opstår i kulturen og skal håndteres i kulturen. Jeg har set dilemmaspil fungere fremragende som redskab til at få bevidstgjort et team af medarbejdere om, hvor grænserne bør trækkes. Et dilemma taget direkte fra det virkelige liv: I sidder 10 mand rundt om et frokostbord, og der bliver fortalt nogle sjofle vittigheder, som de 9 synes er morsomme. Den tiende føler sig krænket over at skulle høre på det. Hvad gør I? Det er den slags helt konkrete dilemmaer, man på en arbejdsplads bliver nødt til at lære at forholde sig til. For vi er så forskellige i vores opfattelse af, hvornår noget går til grænsen, og hvornår noget går over. Derfor skal sexisme håndteres ved, at man etablerer et rum, hvor man kan tale om hinandens grænser. Det er ikke nødvendigvis noget helt nemt rum at etablere, men der er ikke nogen vej uden om. For sexisme kommer man ikke til livs med regelrytteri, siger Anette Borchorst.

Nultolerancesignalet

Det var sagerne mod Morten Østergaard og Frank Jensen, der for alvor forvirrede begreberne, mener hun.

- Så vidt jeg har forstået, har de ikke handlet om sexisme. Men det var det ord, der kom i omløb, og som stadig er i omløb. Det er uheldigt, for her er der tale om seksuel chikane. Problemet er altså et andet, og derfor er løsningen også en anden. Seksuel chikane handler om sex – og det er så ikke helt rigtigt, for som regel handler det mest om magt. Men formen er et seksualiseret sprog og grænseoverskridende berøringer. For at komme det til livs er det en god start, at der udgår et nultolerancesignal fra ledelsen, som ikke er til at tage fejl af. Og som bliver hørt.

- Nogle af de virksomheder, som arbejder mest effektivt med seksuel chikane, formulerer nogle politikker og måske endda et kodeks for, hvad der er god stil, og hvad der ikke er god stil. Det er et godt sted at starte, siger Anette Borchorst.

I DDDs undersøgelse er 19 procent af dem, der har oplevet krænkelser flere gange, gået til deres fagforening, mens tallet kun er 5 procent for dem, der har oplevet krænkelser én gang.

Det er det billede, vi ser overalt, specielt hvis magtrelationen er ulige, fortæller Anette Borchorst.

- De krænkede skal ikke bare henover deres eget ubehag og følelse af skyld og skam ved at fortælle om en grænseoverskridende episode. De er i mange tilfælde også bange for at lægge sig ud med en overordnet. Eller de fortæller det ikke til nogen, fordi de ganske enkelt er i tvivl om, hvor de skal gå hen.

Det er meget vigtigt at gøre den vej nemmere, understreger Anette Borchorst.

- For det første ved at italesætte i organisationen, at har man oplevet noget krænkende, så man kan fortælle om det i et trygt rum, hvor der vil blive lyttet. For det andet skal ledelsen leve op til det ansvar, og det er ikke nødvendigvis nogen hel nem kunst. For her løber man ind i svære overvejelser om, hvordan man skal håndtere juraen og den anonymitet, der kan være forudsætningen for, at et offer står frem, siger hun.

Juridiske grænser

Anonymitet er noget skidt, men det kan være nødvendigt på netop det her område, mener professor på Juridisk Institut på Syddansk Universitet Sten Schaumburg-Müller.

- I Danmark har vi den højt besungne flexicuritymodel, som gør arbejdsmarkedet fleksibelt, men som også gør det nemt at fyre folk. Fastansatte sidder ikke helt så trygt i sædet, som de gør i en del andre lande, og hvis du er løst ansat, kan du fyres med en enkelt bemærkning fra den ene dag til den anden i Danmark. Når man oveni lægger, hvor sårbare sager om krænkelser er, så mener jeg, der kan være brug for, at man har et system, hvor man kan henvende sig anonymt. Men man skal omgås anonymitet med overordentlig stor forsigtighed, især hvis der følger en sanktion med.

Der gælder det grundlæggende princip i et retssamfund, at man skal høre begge parter, pointerer Sten Schaumburg-Müller.

- Det princip bør man ikke fravige, hvis det kommer til en reel sag. Men omvendt bliver ledelsen nødt til at vide det, hvis der finder krænkelser sted. Hvordan skulle den ellers kunne gribe ind? Derfor bliver man nødt til at kunne orientere sig, og her kan anonymitet være et redskab. For det kan give ledelsen et rum at reagere i, hvor man får en reel mulighed for at undersøge, om der er et problem, siger han.

Der er i Danmark et meget stort rum for at være irriterende, sige bøvede og måske endda virkelig ubehagelige ting til hinanden uden at komme på kant med loven. Men det kan være strafbart at true, fortæller Sten Schaumburg-Müller.

- Du må selvfølgelig gerne true med, at »hvis ikke du betaler mig de penge, du skylder mig, så går jeg i retten«, for her truer du med noget lovligt. Hvis du i stedet truer med at klippe en finger af, så har du begået noget strafbart. Men ligesom det er ulovligt bevidst at fremsætte urigtige, grove beskyldninger mod andre mennesker, er det som udgangspunkt strafbart at true, med mindre man truer med noget, der er lovligt.

- Det er vigtigt for håndteringen af sager om krænkelser, at de, som håndterer sagerne, er klar over, hvor de juridiske grænser går. Hvornår er vi ude i noget strafbart? Og hvornår har vi et problem, som vi må arbejde med i kulturen? Situationerne skal gribes forskelligt an alt efter, hvilken kategori vi befinder os i, siger Sten Schaumburg-Müller.