Selvom man i en årrække har arbejdet med kønsdiversitet i forskningsverdenen, er det stadig den samme historie: Kvinderne falder fra, jo længere man bevæger sig op ad forskningens karrierestige. Det er et hak i ligestillingen, men det er også et hak i den diversitet, som kunne understøtte et optimalt forskningsmiljø.
En stor mængde studier viser, at forskellige typer mennesker, der bliver bragt sammen om at løse en opgave i et kreativt miljø, tænker bedre end en homogen gruppe. Både når man sammenligner præstationerne én til én i det virkelige liv, og når man laver videnskabelige eksperimenter, som kan gentages.
Derfor handler det heller ikke bare om køn, når en række medlemmer af Det Unge Akademi i et indlæg i Altinget i oktober 2022 efterspørger øget fokus på diversitet i forskningsverdenen. For hvad med etnicitet, religion, seksualitet, handicap og socioøkonomisk baggrund?
- Herhjemme er det ikke ordentligt undersøgt, hvordan det går minoriteterne på karrierestigen. Internationalt er der mere fokus på deres problematikker, fortæller medafsender af indlægget sociolog og lektor på CBS Christoph Ellersgaard.
Han understreger, at det at etablere sig i forskningsverdenen er en proces med sejre og nederlag – og man står sig godt ved at være i stand til at tage nederlagene ret let.
- Det, som man får at vide, hvis man vil frem i forskerverdenen, er, at »hvis du gør alt det her, så får du – måske – stillingen«. Du skal kunne tænke, »jeg knokler på, og så må vi se, hvad der sker«. Så du sender en masse videnskabelige artikler afsted. Hvis du er dygtig og heldig, så bliver nogle få optaget, resten gør ikke. Du søger nogle stillinger, som du ikke får, og som regel er du ikke helt klar på hvorfor, for der hersker stor forvirring omkring, hvad man egentlig bliver bedømt på. Så man skal kunne håndtere kombinationen af hård konkurrence og usikkerhed omkring, hvad konkurrencen handler om.
- Det, som man får at vide, hvis man vil frem i forskerverdenen, er, at »hvis du gør alt det her, så får du – måske – stillingen«. Du skal kunne tænke, »jeg knokler på, og så må vi se, hvad der sker«. Så du sender en masse videnskabelige artikler afsted. Hvis du er dygtig og heldig, så bliver nogle få optaget, resten gør ikke. Du søger nogle stillinger, som du ikke får, og som regel er du ikke helt klar på hvorfor, for der hersker stor forvirring omkring, hvad man egentlig bliver bedømt på. Så man skal kunne håndtere kombinationen af hård konkurrence og usikkerhed omkring, hvad konkurrencen handler om.
Det er ikke sundt for ens mentale helbred at være i forskerverdenen, medmindre man har en vis portion kynisme i sig, hvor man er i stand til at sige »går den, så går den«, vurderer Christoph Ellersgaard.
- Når man tænker i at få flere forskellige typer ind i de faste stillinger, så er det ret uheldigt, at det er en bestemt personlighedstype, der fremelskes. Nemlig den type, som hvis systemet giver én nederlag tænker, at det må være systemet, der tager fejl. Det er en egenskab, som nok forekommer hyppigere hos mænd end hos kvinder. Og bestemt også hyppigere blandt børn af overklassen end børn af underklassen. Der er ikke i sig selv noget i vejen med at have den egenskab. Men det er uhensigtsmæssigt i forhold til et dynamisk forskningsmiljø, hvis alle går rundt og tror, at de er klogere, end de i virkeligheden er, understreger Christoph Ellersgaard.
- Det er vigtigt, at vi får lavet nogle spilleregler, som ikke sætter én tilbage i ens karriere, hvis man er ydmyg og bærer på en tvivl om egne evner. Som det er nu, tager processen alt for meget energi ud af de personlighedstyper, der ikke formår at holde modet oppe, når usikkerheden omkring ansættelse bliver for stor. I det private erhvervsliv, hvor man fx arbejder målrettet med personlighedstests for at skabe diversitet, ved man, at man også skal kigge på personlighedstyper. Så langt er man ikke kommet endnu indenfor forskningsverdenen.
Man kan fjerne ansøgerens køn fra ansøgningen, så man ikke ubevidst lader sig påvirke af det.
Christoph Ellersgaard,
Sociolog, lektor på CBS
Rip, Rap og Rup
Dyrlæge, lektor på Institut for Veterinær- og Husdyrvidenskab og medafsender på medlemmerne af Det Unge Akademis indlæg i Altinget, Louise Kruse Jensen, er ikke i tvivl om, at en mangfoldig sammensætning af personer er en stor fordel for grupper af forskere, der eksperimenterer med at skabe videnskabelige gennembrud.
- For meget homogenitet i et forskerteam er ikke fagligt optimalt, for man får flere perspektiver og vinkler ind på et projekt, hvis folk er forskellige. Det er naivt at tro, at alt kan forstås gennem ét blik på verden. Det kan også handle om den diversitet, der ligger i at bringe andre faggrupper ind. Er man en gruppe dyrlæger, der arbejder med en sygdom, så kan man vinde meget ved at få en molekylærbiolog, en antropolog og en kemiker med ind over for at åbne forskningsfeltet op.
Men det man først og fremmest skal have kigget på for at skabe mere mangfoldighed i forskningsmiljøerne, er de strukturer, som giver karrieremæssige ubalancer, så snart det gælder faste stillinger, professorater og lederjobs, mener Louise Kruse Jensen.
- Meget tyder fx på, at særlig forskningsverdenen har et stort problem, når det kommer til at rekruttere fra alle sociale lag i samfundet. Der er måske en vane med at rekruttere efter Rip, Rap, Rup-princippet, hvor ledere kommer til at ansætte personer, der ligner dem selv.
Risikovillighed
Selv er Louise Kruse Jensen sluppet forbi de forhindringer, der ellers bremser mange på vejen fra studerende over ph.d.-studerende og midlertidige forskningsansættelser til fastansættelse. Hovedårsagerne er – udover en glubende appetit på faget og et personligt gå-på-mod – medvind fra to vitale kilder til at komme succesfuldt igennem: Opbakning i privatlivet og stor opbakning fra forskergruppeledelsen, som gjorde, at hun fx fik lov til at prioritere det meste af sin arbejdstid på forskning.
Hvis man ønsker at skabe et mere mangfoldigt forskermiljø, bør man se kritisk på de vilkår, der er for den unge forsker, som har ambitioner om at gå hele vejen, mener Louise Kruse Jensen.
- Jeg har eksempler på kolleger, der har villet en forskningskarriere, men er blevet pålagt alle mulige andre opgaver. Så bliver det svært at lykkes, for det kræver rigtig meget at etablere sig som ung forsker. I langt de fleste forskerkarrierer er der perioder i starten, hvor man ikke har et fast job. Og så giver man op undervejs til fordel for en mindre bumlet karriere.
Som dyrlæge er man stillet som på alle andre områder, hvor der forskes – de midler, man får, er knyttet til kortvarige projekter på mellem 1 og 3 år, pointerer Louise Kruse Jensen.
- Hvis man har et job, ved man ikke altid hvor længe. Man skal altså ofte være villig til at tage en risiko. Man skal bruge enorme mængder af tid på at skrive ansøgninger og publicere artikler. Og det skal man samtidig med, at man måske er i fuld gang med at stifte familie. Vi har undervurderet, hvor stor en fordel det er at komme fra en socialt velstillet familie, som bakker én op på alle mulige forskellige måder i den hårde overgangsperiode, hvor man forsøger at få en fod indenfor.
- Men reelt ved vi ikke særlig meget om, hvor gode eller dårlige, vi er til at tiltrække mangfoldighed på dyrlægeområdet. Så bare det, at vi begynder at indsamle nogle data og sætter fokus på diversitet, er en start, siger Louise Kruse Jensen.
For meget homogenitet i et forskerteam er ikke fagligt optimalt, for man får flere perspektiver og vinkler ind på et projekt, hvis folk er forskellige.
Louise Kruse Jensen,
Dyrlæge, lektor på Institut for Veterinær- og Husdyr, KU
Redskaber til diversitet
Der er mange redskaber, man kan tage i anvendelse for at undgå, at vi lader ubevidste fordomme og fornemmelser spille ind, når vi har to kandidater, som er lige gode, understreger Christoph Ellersgaard.
- Man kan fjerne ansøgerens køn fra ansøgningen, så man ikke ubevidst lader sig påvirke af det. Man kan udvælge en pulje af lige kvalificerede kandidater og trække lod, så det ikke er ens netværk, der afgør, om man får en stilling. Man kan også kigge på, hvordan man kan undgå, at mentorer og sponsorer bliver til krager, der søger mage. Vi ved, at man ubevidst søger sammen med nogen, som på en eller anden måde ligner én selv, hvis man ikke er opmærksom. Det handler om at sikre sig, at hvis folk gerne vil være forskere, så er der åbent for alle, siger Christoph Ellersgaard, som dog ikke mener, at kvoter er vejen frem.
- Kvoter kan være problematiske. Blandt andet har man erfaringer fra Norge, hvor man har indført kvoter i toplederjobs, som viser, at de kvinder, som får de jobs, er så ensartede, at det ikke virker efter hensigten. Vi skal i stedet kaste lys på barriererne for mangfoldighed og debattere dem, så vi kan være mere grundige med ansættelsesprocedurerne. Og så skal systemet påtage sig et ansvar for, at resultatet bliver mere mangfoldigt. Det betyder, at hvis man ikke får en mangfoldig pallette af rekrutteringer, så har man nok formuleret sig for snævert eller diskrimineret på anden vis, siger Christoph Ellersgaard.
