I efteråret 2019 indledte Dyrlægernes Arbejdsgiverforening (DA) en trivselsundersøgelse blandt faggrupperne i veterinære praksis. På internationalt plan har der været skræmmende omtale af »compassion fatigue« samt en øget risiko for selvmord blandt dyrlæger. Der er heldigvis ikke noget, der tyder på, at dette skulle være tilfældet i Danmark. Men set i lyset af den seneste tids fokus på emnet har DA ønsket at undersøge, hvordan det egentlig står til med arbejdsglæden på klinikkerne. Og ikke mindst blive klogere på, hvordan trivslen kan forbedres.
Bestyrelsesmedlem i DA og ansvarlig for projektet Mikkel Markussen siger:
- DA er glade for det gode resultat. Tallene viser, at det går godt. Der er ingen tvivl om, at fokus på trivsel, og hvordan vi kan forbedre arbejdsglæde, er vigtig. Der er både et menneskeligt og et forretningsmæssigt perspektiv i dette. Man har det bedre, arbejder bedre og holder længere, når man er i trivsel, så der er al mulig grund til at passe på sig selv og sine medarbejdere, siger han.
Arbejdsgiverforeningen har arbejdet tæt sammen med de to fagforeninger Ansatte Dyrlægers Organisation (ADO) og Veterinærsygeplejerskernes Fagforening (VF) for at sikre, at undersøgelsen er dækkende.
Generel høj score
Metoden for undersøgelsen har været, at alle personer på klinikkerne har fået tilsendt et spørgeskema med spørgsmål inden for temaer som: Mening med arbejdet, mestring af opgaverne, relationer, medbestemmelse og ledelse. Deltagerne har udfyldt spørgeskemaet ved at sætte kryds på en skala fra 1-7 (hvor 7 er højest) i deres vurdering af, hvordan de oplever den individuelle trivsel.
| Observationer | Samlet | Klinikejer | Ansat dyrlæge - alle | VSP - alle | Elev - alle | Admin - alle | Andet - alle |
| Jeg udfylder en vigtig funktion i praksis | 6,1 | 6,8 | 6,1 | 6,0 | 5,3 | 5,9 | 5,5 |
| Jeg er glad for og stolt af min indsats i praksis | 6,2 | 6,5 | 6,1 | 6,2 | 6,0 | 6,2 | 6,0 |
| Jeg oplever at mit arbejde er meningsfyldt og glæder/hjælper andre | 6,2 | 6,6 | 6,1 | 6,1 | 6,1 | 6,2 | 6,2 |
| Jeg føler mig anerkendt for min indsats | 5,4 | 6,2 | 5,3 | 5,2 | 5,2 | 5,6 | 5,9 |
| Jeg modtager en faur belønning for min indsats | 4,9 | 5,6 | 4,9 | 4,4 | 4,9 | 5,6 | 5,6 |
| Jeg vil anbefale praksis som arbejdsplads for venner, bekendte og familie | 5,5 | 6,0 | 5,3 | 5,5 | 5,9 | 5,4 | 5,4 |
| Mening | 5,7 | 6,3 | 5,6 | 5,6 | 5,6 | 5,8 | 5,8 |
| Jeg oplever, at der er en god balance mellem arbejde og privatliv | 5,3 | 5,0 | 5,2 | 5,5 | 5,8 | 6,2 | 5,4 |
| Der er balance mellem mine opgaver og mine kompetencer | 5,9 | 6,2 | 5,9 | 5,8 | 5,3 | 6,2 | 6,0 |
| Der er god overensstemmelse mellem opgavemængden og tilgængelig tid/ressourcer | 4,8 | 5,0 | 5,0 | 4,5 | 4,4 | 5,5 | 5,0 |
| Mit arbejde udvikler mig personligt | 5,5 | 6,0 | 5,5 | 5,4 | 5,9 | 5,2 | 5,4 |
| Mit arbejde udvikler mig fagligt | 5,6 | 6,0 | 5,7 | 5,4 | 6,0 | 5,2 | 5,4 |
| Tiden flyver afsted, når jeg er på arbejde | 5,9 | 6,2 | 5,7 | 5,8 | 6,1 | 6,1 | 5,6 |
| Mestring | 5,5 | 5,7 | 5,5 | 5,4 | 5,6 | 5,7 | 5,5 |
| Jeg kan være tro mod mig selv i de fleste arbejdssituationer | 5,9 | 6,2 | 5,8 | 5,8 | 5,9 | 6,2 | 6,2 |
| Der er balance mellem frihed og kontrol | 5,8 | 6,1 | 5,8 | 5,7 | 5,7 | 6,4 | 6,3 |
| Ønskes der flere ressourcer for at løse opgaverne, har jeg indflydelse på at skaffe dem | 5,4 | 6,4 | 5,2 | 5,0 | 4,7 | 6,0 | 5,5 |
| Mine meninger og forslag tages seriøst af ledelsen og mine kolleger | 5,8 | 6,5 | 5,7 | 5,6 | 5,4 | 6,2 | 5,9 |
| Jeg kan selv påvirke måden, jeg planlægger og udfører mit arbejde | 5,6 | 6,6 | 5,4 | 5,4 | 4,7 | 6,3 | 5,8 |
| Jeg kan påvirke beslutninger, der vedrører mig selv | 5,8 | 6,6 | 5,6 | 5,5 | 5,2 | 6,1 | 5,9 |
| Medbestemmelse | 5,7 | 6,4 | 5,6 | 5,5 | 5,3 | 6,2 | 5,9 |
| Der er et godt fagligt samspil og samarbejde mellem kollegerne | 6,0 | 6,0 | 6,1 | 6,0 | 6,2 | 6,1 | 5,9 |
| Vi taler sammen på en måde, der gør mig glad og motiveret | 5,9 | 6,0 | 5,9 | 5,9 | 5,9 | 6,0 | 5,8 |
| Dagen er præget af glæde, og vi har det sjovt sammen i praksis | 5,8 | 6,0 | 5,6 | 5,9 | 5,9 | 5,9 | 5,8 |
| Jeg er en del af det sociale fællesskab blandt kollegerne | 5,9 | 5,8 | 5,9 | 6,2 | 6,1 | 5,5 | 5,8 |
| Der er en høj grad af tillid og respekt | 5,9 | 6,1 | 5,9 | 5,8 | 6,0 | 5,9 | 5,9 |
| Vi brokker os ikke til hinanden og går ikke ag hinandens ryg | 5,0 | 5,5 | 5,0 | 4,7 | 5,1 | 5,3 | 5,2 |
| Relationer | 5,8 | 5,9 | 5,7 | 5,8 | 5,9 | 5,8 | 5,7 |
| Mine arbejdsopgaver er interessante | 5,9 | 6,3 | 5,8 | 5,8 | 5,8 | 5,8 | 5,4 |
| Jeg oplever, at jeg når det, jeg sætter mig for i løbet af dagen | 5,2 | 5,3 | 5,3 | 4,9 | 5,2 | 5,4 | 5,3 |
| Vi er gode til at organisere arbejdet | 5,2 | 5,6 | 5,0 | 5,1 | 5,2 | 5,6 | 5,7 |
| Jeg har mulighed for at løse mine opgaver i en kvalitet, som jeg er tilfreds med | 5,6 | 6,1 | 5,5 | 5,3 | 5,4 | 5,9 | 5,8 |
| Jeg har mulighed for at fokusere på mine opgaver og bliver sjældent forstyrret | 4,1 | 4,4 | 4,4 | 3,5 | 3,7 | 4,2 | 4,1 |
| Jeg vil anbefale min praksis til alle dyreejere - også venner og familie | 6,4 | 6,7 | 6,2 | 6,2 | 6,3 | 6,7 | 6,6 |
| Opgaver | 5,4 | 5,7 | 5,3 | 5,2 | 5,3 | 5,6 | 5,5 |
| Vi taler om mål og resultater på en motiverende og inspirerende måde | 4,9 | 5,4 | 4,7 | 4,8 | 5,1 | 5,6 | 5,3 |
| Der er et godt forhold mellem ledelse og medarbejdere | 5,7 | 6,2 | 5,5 | 5,5 | 5,6 | 6,1 | 5,8 |
| Ledelsen støtter mig i min udvikling | 5,7 | 6,3 | 5,6 | 5,4 | 5,7 | 5,9 | 5,8 |
| Forventningerne til min indsats er klare og tydelige | 5,5 | 6,0 | 5,4 | 5,2 | 5,2 | 6,1 | 5,8 |
| Chefen er en god leder | 5,3 | 6,1 | 5,0 | 5,0 | 5,4 | 5,7 | 5,7 |
| Jeg får jævnligt feedback på en god måde vedr. mit arbejde og min indsats | 4,8 | 5,7 | 4,6 | 4,5 | 4,8 | 5,5 | 5,3 |
| Ledelse | 5,3 | 5,9 | 5,1 | 5,1 | 5,3 | 5,8 | 5,6 |
| Samlet score | 5,6 | 6,0 | 5,5 | 5,4 | 5,5 | 5,8 | 5,7 |
Den gennemsnitlige samlede score for hele undersøgelsen er på 5,6. Det kan tyde på en generel god trivsel, men man skal nok ikke tolke alt for meget ud fra tallene alene, vurderer Mikkel Markussen:
- Vi gennemfører denne måling for første gang og har derfor ikke noget sammenligningsgrundlag. Formålet er at skabe et nulpunkt, som gør det muligt at følge udviklingen over tid. Når vi dykker ned i de enkelte kategorier, kan vi dog allerede nu vurdere, hvilke områder vi bør arbejde med, siger Mikkel Markussen og tilføjer, at de i arbejdsgruppen bestående af ADO, VF og DA har drøftet resultaterne og interessante fokusområder.
Der mangler fair belønning for indsatsen
Et af de resultater, som optager alle i arbejdsgruppen, handler om den forholdsvis lave score på udsagnet »Jeg modtager en fair belønning for min indsats«.
Malene Brendorp Meyer, formand for vsp’ernes fagforening:
- Her ligger vsp’erne lavest med en score på 4,4. Det er selvfølgelig tankevækkende. Der er ingen tvivl om, at mange vsp’ere synes, at lønnen ikke er fair løn i forhold til deres indsats. Men en belønning kan jo også være anerkendelse. I forhold til anerkendelse så kan helt små dagligdags ting som at sige »Godmorgen« gøre en verden til forskel. Selv sådanne små anerkendelser halter det med nogle steder. Jeg tænker på, om ejere er klar over, hvor meget »gratis« goodwill og trivsel de kan sprede ved at have fokus på sådanne små venligheder.
Malene Brendorp Meyer har et godt råd mere til arbejdsgivere i forhold til at øge trivslen med en »fair belønning« i form af anerkendelse:
- Sørg for at afholde de MUS- samtaler, som medarbejderne rent faktisk har krav på. Mange ledere får det måske ikke gjort, fordi de forventer, at der følger et lønkrav med. Og fordi det kan handle om noget følsomt, som lederen ikke orker eller tør forholde sig til. Men en stor del af MUS- samtaler handler jo om at vise interesse for sine medarbejdere. Det er en oplagt mulighed for at anerkende og motivere.
Mia Vorslund-Kiær, bestyrelsesmedlem i ADO, kan nikke genkendende til, at der er brug for flere skulderklap, flere »Godt gået! Det var en hård dag, tak for indsatsen!« – også til de ansatte dyrlæger.
Både Malene Brendorp Meyer og Mia Vorslund-Kiær understreger, at de er glade for de generelt positive svar i trivselsundersøgelsen og mener, at det vidner om, at folk på det helt overordnede plan brænder for deres job og opfatter deres indsats som yderst meningsfuld. Det er netop på disse parametre, at alle faggrupperne scorer højst i trivselsmålingen.
Vi brokker os til hinanden
I forhold til ledelse peger undersøgelsen på nogle opmærksomhedspunkter, der kredser om manglende kommunikation med leder om arbejdet. Et af de udsagn, der kommer ud med den laveste score, er: »Vi brokker os ikke til hinanden og går ikke bag hinandens ryg«.
Udsagnet: »Chefen er en god leder« kommet ud med en score på 5. Udsagnet har givet Mia Vorslund-Kiær anledning til nogle overvejelser:
- Resultatet 5 må betegnes som en tilfredsstillende score. Men hvad ligger der egentlig i begrebet »en god leder«? Er det en, der giver fri, når man har brug for det? En, der udviser forståelse og omsorg? En, man arbejder godt sammen med, og som selv går »all in« på at klare spidsbelastninger? Det kan være vanskeligt at vurdere chefen, ikke kun som person, men også som leder. Det kunne være spændende at dykke mere ned i.
Struktur efterspørges
Når det kommer til det knap så tilfredsstillende resultat på udsagnet »Der er god overensstemmelse mellem opgavemængden og tilgængelig tid/ressourcer«, er alle tre parter enige om, at løsningen på at få den ligning til at gå bedre op handler om at få mere struktur på hverdagen.
Malene Brendorp Meyer:
- Undersøgelsen tyder på, at der er nogle udfordringer med mestring af opgaver i forhold til tiden. Og det er jo også, hvad jeg hører blandt vps’erne. Det kan betyde, at der er for mange opgaver, men det kan også være et udtryk for dårlig ledelse og manglende klarhed over opgaverne. Mange steder er det nødvendigt med mere systematisering, så opgaverne er til at overskue. Generelt oplever jeg, at hvis der er en »arbejdscyklus« og god struktur på klinikken, så er tilfredsheden højere og forstyrrelser i arbejdsgangen færre.
Mikkel Markussen er ikke i tvivl om, at klinikejere kan gøre meget for at forbedre trivslen igennem en velorganiseret ledelse.
- Når medarbejdere oplever stress, falder det tilbage på arbejdsgiveren. Det bør være muligt at opnå forbedringer på den front; enten ved at afsætte noget mere tid til ledelse eller ved at uddelegere noget af ledelsen, mener han og peger på, at det også handler om at skabe bedre trivsel for klinikejeren selv.
- Generelt ligger klinikejeres score højt, men lige på ét punkt er den lavere end for de andre grupper: Balancen mellem arbejds- og familieliv med en score på 5. Medarbejderne yder en god indsats, og det værdsættes højt - men der er travlt på klinikkerne, og der er også en forventning om, at medarbejderne er fleksible. Hvis de ansatte ønsker mere i løn, skal der være et større overskud. Løsningen kan være, at alle har fokus på at skabe en bedre forretning ved at arbejde mere effektiv og organiseret, altså smartere. Derudover må man sørge for, at kunden får en rigtig god oplevelse, således at kunden kommer igen og anbefaler klinikken til venner og bekendte.
Relationer og hjerteblod
Den kategori, hvor resultaterne falder allerbedst ud, er »Relationer« med en samlet score på 5,8.
Mia Vorslund-Kiær:
- Samarbejde, respekt for og tillid til hinanden, at være en del af et socialt fællesskab og at have det godt og sjovt sammen i hverdagen – hér virker trivslen jo rigtig god. Det vidner om, at man har hinandens ryg, når det gælder, siger hun og peger på, at der dog er ét udsagn i kategorien, som ikke falder positivt ud.
Det handler om at brokke sig til hinanden:
- Ligegyldigt, hvor godt det går, så kan man altid finde noget at brokke sig over. Som ansatte har vi stor indflydelse på at skabe en kultur, hvor man ikke taler bag hinandens ryg. Så hellere ta’ en tur, hvor man »får renset luften«, men hvor man stadig taler ordentligt til og om hinanden. Det er et fælles ansvar at få nedbragt brok og talen bag hinanden ryg, og ikke noget, som man bare kan skyde på ledelsen. Man bør i stedet starte med sig selv, siger Mia Vorslund-Kiær og bemærker, at »sjov og glæde i hverdagen« ligger lidt lavere i trivsel for ansatte dyrlæger sammenlignet med de andre faggrupper. Hendes bud er, at det kan skyldes, at ansatte dyrlæger har meget ejerkontakt og snak om pris samt mange bolde i luften.
De næsthøjeste kategorier er »Mening med arbejdet« og »Medbestemmelse«, som begge opnår en score på 5,7.
Malene Brendorp Meyers allerførste kommentar, da hun bliver præsenteret for undersøgelsens resultater, er:
- Jeg lægger især mærke til vsp’ernes høje score ved de spørgsmål, der handler om at have et meningsfyldt arbejde. Generelt oplever jeg, at vsp’ere tager på arbejde med følelsen: »Jeg kan ikke undværes«, og at arbejdet med dyr er en stor hjertesag. Men hvor meget husker vi i det daglige på, at arbejdet er en hjertesag? At vi er så heldige at arbejde med dyr hver eneste dag.
Hvem kan vi lære af?
Parterne i arbejdsgruppen er enige om, at trivselsundersøgelsen er vigtig. De ser det som en fælles opgave at løfte trivslen i branchen for at kunne fastholde og rekruttere medarbejdere og kolleger. Helt fra start har DA lagt vægt på, at et vigtigt formål med undersøgelsen er at lære af de steder, hvor trivslen er god.
Mikkel Markussen:
- I stedet for at tage udgangspunkt i »Hvad er der galt?« besluttede DA tidligt i forløbet, at analysen gerne skulle hjælpe med at identificere, hvad de gør godt de steder, hvor trivslen er god. Ved at fokusere på det, der går godt, får vi mest læring ud af undersøgelsen og kan bibringe branchen mest. Vi tolker ud fra undersøgelsen, at folk overordnet set er glade for deres arbejde. Men vi mener, at man skal have en ambition om, at det skal gå endnu mere i den rigtige retning. Næste gang skal tallene gerne se endnu bedre ud, siger han og takker ADO og VF for den positive opbakning og kvalificering af undersøgelsen.
Parterne kunne godt ønske sig en bedre svarprocent fra klinikkerne, og Mikkel Markussen siger opfordrende:
- Man skal ikke være bange for at svare, hverken som medarbejder eller klinikejer, og jeg vil opfordre flere til at deltage næste gang.
